Ajankohtaista työlainsäädännössä 12/2025

Työlainsäädäntö ja EU-sääntely tuovat lähivuosina merkittäviä muutoksia, jotka vaikuttavat työnantajien velvoitteisiin ja arjen käytäntöihin. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi lisää läpinäkyvyyttä palkkauksessa ja edellyttää uusia raportointikäytäntöjä, hallituksen esitys madaltaa henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä, ja tekoälyasetus (AI Act) tekee tekoälylukutaidosta pakollisen osan työelämää.

Tässä kirjeessä kerromme, mitä muutokset tarkoittavat käytännössä ja miten voitte valmistautua ajoissa, jotta velvoitteet muuttuvat hallituiksi prosesseiksi.

Palkka-avoimuus on tulossa – varmista, että yrityksenne on valmis

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo työnantajille merkittäviä velvoitteita ja työntekijöille uusia oikeuksia. Sen tavoitteena on kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja, lisätä läpinäkyvyyttä palkkauksessa ja varmistaa, että palkkaus perustuu objektiivisiin, sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Suomessa direktiivin edellyttämät lakimuutokset valmistuvat arviolta vuoden 2026 alkupuolella, ja pääosin Tasa-arvolakiin tehtävät muutokset on tarkoitus tulla voimaan 18.5.2026. Työnantajien kannattaa aloittaa valmistautuminen viimeistään nyt, sillä suurin osa velvoitteista koskee kaikkia työnantajia.

Keskeisimmät työnantajaa koskevat velvoitteet:

• Palkkarakenne ja arviointi: Työnantajan on luotava läpinäkyvä palkkausjärjestelmä ja arvioitava eri työtehtävien samanarvoisuus objektiivisin, sukupuolineutraalein kriteerein.
• Rekrytointi: Työnantajan on ilmoitettava palkka tai palkkahaitari työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen haastattelua. Työnhakijan aiempaa palkkaa ei saa kysyä.
• Palkkatiedot: Työntekijällä on oikeus saada tieto omasta palkastaan ja samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskimääräisestä palkkatasosta. Tiedonsaantioikeus ei kosketa yksittäisiä palkkoja. 
• Raportointi (yli 100 työntekijää):
• 100–249 työntekijää: raportointi joka 3. vuosi
• 250+ työntekijää: raportointi vuosittain
• Raportointi koskee sukupuolten palkkaeroja, ja perusteettomat erot on korjattava 6 kuukaudessa yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa
• Jos palkkaero ylittää 5 %, tehdään yhteinen palkka-arviointi.

Mistä lähteä liikkeelle?

Arvioi nykytila

• Käy läpi nykyinen palkkausmalli ja sen toimivuus. Onko palkkojen määräytymisperusteet dokumentoitu ja ymmärrettävissä?
• Varmista, että tehtävänkuvaukset ovat ajan tasalla ja kuvaavat työn sisältöä, vastuuta ja vaativuutta.
• Miten organisaatiossa määritellään, että kaksi työtä ovat samanarvoisia? Onko käytössä objektiiviset, sukupuolineutraalit kriteerit (esim. osaaminen, vastuu, työkuormitus, työolosuhteet)?

Päivitä palkkausjärjestelmä

• Tee palkkausmallista selkeä ja helposti perusteltava. Työntekijöiden tulee ymmärtää, miten palkka määräytyy.
• Varmista, että palkkojen määräytymisperusteet eivät sisällä sukupuoleen liittyviä eroja.
• Laadi kirjalliset ohjeet palkan määräytymisestä.

Valmistaudu rekrytointimuutoksiin:

• Lisää palkka/palkkahaitari työpaikkailmoituksiin.
• Poista käytännöt, joissa kysytään aiempaa palkkaa.

Suunnittele tiedonsaantiprosessi:

• Luo malli, jolla työntekijät voivat pyytää palkkatietoja.
• Varmista tietosuojan toteutuminen.

Saat lisää tietoa ja käytännön vinkkejä asiantuntijamme blogista: EU:n palkka-avoimuusdirektiivi. Lisäksi Talenomin HR-palvelut tarjoavat asiantuntevaa tukea, kun valmistaudut palkka-avoimuuden vaatimuksiin.

Henkilöperusteisen irtisanomisen kynnys madaltuu

Hallitus antoi 23.10.2025 esityksen lakimuutoksesta, jolla alennetaan henkilöperusteista irtisanomiskynnystä. Lakimuutoksen on määrä astua voimaan 1.1.2026. Tätä kirjoitettaessa (marraskuussa 2025) lakiesitys on vielä eduskunnan käsiteltävänä. Lain voimaantulosta siinä muodossa kuin seuraavassa kerromme, ei siis ole vielä varmuutta. Otathan tämän huomioon, kun luet seuraavaa tietopakettiamme.

Suunnitellun lakimuutoksen tavoitteena on, että yritykset uskaltaisivat työllistää nykyistä rohkeammin ihmisiä, ja työn tuottavuus kehittyisi Suomessa. Lakimuutoksella halutaan vähentää irtisanomisen oikeudellisia riskejä. 

Lakimuutoksen johdosta työsopimuksen päättämiseen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella riittää jatkossa asiallinen syy. Nykylain mukaan edellytyksenä on asiallinen ja painava syy. Valitettavasti lakisäännöksen terminologia säilyy tältä osin kovin täsmentämättömänä useille maallikkotietämyksellä ja ilman erityistä työoikeudellista asiantuntemusta toimiville työnantajille.

Laki sisältää uutuutena esimerkkiluettelon irtisanomisperusteeksi kelpaavista asiallisista syistä. Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voitaisiin pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.

Irtisanomista koskevasta lakipykälästä poistetaan vaatimus rikkeen olennaisuudesta ja vakavuudesta. Ajatuksena on, että vakavaa ja olennaista vähäisempikin rike voi olla irtisanomisperuste. Irtisanomiskynnyksen arviointi perustuu kuitenkin jatkossakin kokonaisharkintaan, jossa otetaan huomioon sekä työntekijän että työnantajan menettely ja olosuhteet. Työntekijän mahdollinen aiempi moitittava toiminta voidaan ottaa huomioon tätä kokonaisharkintaa tehtäessä.

Työnantajan osalta irtisanomista helpottaa jatkossa se, ettei työnantajalla ole enää velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Tällainen velvollisuus työnantajalla säilyy vain, jos kyse on työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen liittyvästä tilanteesta (esim. sairaus- tai vammatilanteet).

Työnantajan kannalta olennaista on muistaa (vähintäänkin) seuraavat käytännön toimintaa ohjaavat periaatteet:

• Irtisanomista ei saa tehdä mielivaltaisin perustein, vähäisen rikkeen johdosta tai syrjivästi. Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Nimenomaisesti todetaan, että työnantajan tulee huolehtia omista velvoitteistaan, kuten riittävästä ohjeistamisesta. Irtisanomisperustetta ei ole esimerkiksi, jos työntekijän laiminlyönti johtuu työnantajan puutteellisesta ohjeistamisesta.
• Lakimuutos ei muuta varoitusedellytystä. Pääsääntönä on jatkossakin, että työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksellisesti työnantajalla ei ole ennakollista varoitusvelvollisuutta, mikäli kyse on niin vakavasta rikkomuksesta, että työsuhteen jatkamista ei voida kohtuudella edellyttää. Työnantajan tulee huolehtia siitä, että varoituksessa selkeästi ja yksilöidysti ilmaistaan se menettely, jonka työnantaja katsoo olevan vastoin työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksesta tulee myös ilmetä uhka työsuhteen päättymisestä.
• Laissa luetellut kielletyt irtisanomisperusteet pysyvät voimassa. Työsopimuslaki sisältää luettelon seikoista, joita ei voi ainakaan käyttää perusteena irtisanoa työsopimus. Nostan näistä kieltoperusteista esiin työntekijän sairauden, joka nousee melko usein esiin käytännön työelämässä. Työnantajalla ei ole jatkossakaan oikeutta irtisanoa työntekijää sairauden perusteella, ellei työkyvyn vähentyminen ole niin olennaista ja pitkäaikaista, ettei jatkamisedellytyksiä kohtuudella ole. Lakimuutoksella ei poisteta tätä kiellettyjen irtisanomisperusteiden luetteloa. Työnantajan on syytä varmistua siitä, ettei harkinnassa oleva irtisanomisperuste ole kielletty suoraan lain nojalla.
• Lakimuutos ei vähennä perusteettomasta päättämisestä maksettavaa korvausta eikä muuta irtisanomismenettelyä. Lakimuutoksella ei muuteta perusteettomasti tehdystä työsopimuksen päättämisestä maksettavia korvausmääriä. Mikäli työnantaja on päättänyt työsopimuksen perusteetta, työntekijällä on jatkossakin oikeus 3-24 kuukauden palkkaa vastaavaan päättämiskorvaukseen. Lisäksi työnantajalla on lakimuutoksen jälkeenkin velvollisuus varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomispäätöksen tekemistä. 
• Lakimuutos ei madalla ”tu-ta-perusteista” irtisanomiskynnystä. Lakimuutos koskee yksinomaan henkilöperusteista irtisanomista, eikä lailla muuteta taloudellisista, tuotannollisista tai uudelleenjärjestelyistä johtuvan irtisanomisen kynnystä. Laki säilyy tältä osin ennallaan: Taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen on jatkossakin täytettävä asiallisen ja painavan syyn vaatimus.

Lakiesitys on kirvoittanut jo tuoreeltaan kritiikkiä oikeusoppineilta. Ongelmalliseksi on todettu muun muassa se, ettei laki anna jatkossakaan työnantajalle konkreettisia työkaluja irtisanomisen edellytysten arviointiin. Työnantajan tulee kyetä myös tulevaisuudessa harkitsemaan irtisanomisperusteen täyttymistä kussakin yksittäistapauksessa ja hahmottaa hyvin laajasti kokonaisuus kaikista asiaan vaikuttavista seikoista – vieläpä objektiivisesti ja joutuisasti. Työnantajan haasteet irtisanomistilanteissa eivät siten välttämättä helpotu nykyisestä. Voidaan arvioida, että vasta lakimuutoksen jälkeinen oikeuskäytäntö tullee selventämään sitä, kuinka paljon alempi irtisanomiskynnys on jatkossa verrattuna nykytilaan.

AI Act tuo tekoälylukutaidon pakolliseksi – mitä työnantajien on tiedettävä?

Euroopan unionin tekoälyasetus (AI Act) tuli voimaan elokuussa 2024. Sen vaatimukset astuvat voimaan vaiheittain, pääosin elokuussa 2026. Asetuksen tavoitteena on varmistaa, että tekoälyä kehitetään ja käytetään EU:ssa turvallisesti, eettisesti ja perusoikeuksia kunnioittaen.

Jos organisaatiossa käytetään tekoälyä, AI Act velvoittaa työnantajia varmistamaan henkilöstön riittävän tekoälylukutaidon (voimassa 2.2.2025 alkaen). Tämä tarkoittaa, että työnantajien tulee järjestää koulutusta ja ohjeistusta, jotta työntekijät ymmärtävät tekoälyjärjestelmien toimintaa, mahdollisuuksia ja niihin liittyviä riskejä. Globaalin tutkimuksen mukaan työntekijät hyödyntävät enenevässä määrin ilmaisia tekoälytyökaluja työssään. Ilman selkeitä ohjeita tekoälyn käyttö voi aiheuttaa riskejä tietosuojalle, luottamukselle ja lainsäädännön noudattamiselle. Sekä AI Act että GDPR edellyttävät, että tekoälyn käyttö on läpinäkyvää ja turvallista – myös silloin, kun käytetään kolmannen osapuolen työkaluja.

Kun tekoälyn käyttöä ohjataan oikein, se muuttuu riskistä kilpailueduksi.

Tutustu myös asiantuntijamme kirjoitukseen Tekoälystrategia liiketoiminnassa – käytännön vinkit yrityksille – Talenom Tilitoimisto

—

Mikäli kaipaat apua näihin tai muihin työoikeudellisiin asioihin, otathan meihin yhteyttä.