EU:n palkka-avoimuusdirektiivi – mitä se tarkoittaa työnantajan näkökulmasta?

Tutkimusten mukaan naisten palkka-ansiot ovat EU:ssa keskimäärin lähes 13 % pienemmät kuin miesten. Jäsenmaiden välillä on suuria eroja ja Suomi valitettavasti sijoittuu vertailun häntäpäähän. Suomessa sukupuolten palkkakuilu on EU-maiden keskiarvoa suurempi eli 16,7 % (vrt. Ruotsi 11,2 % tai Espanja 8,9 %). Palkkakuilu heijastuu radikaalisti myös eläkkeisiin. Vuonna 2020 yli 65-vuotiaat naiset EU:ssa saivat keskimäärin 28,3 % pienempää eläkettä kuin miehet.

EU on säätänyt keväällä 2023 kaikkia jäsenvaltioita koskevan palkka-avoimuusdirektiivin , jolla on tarkoitus lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä ja sukupuolten tasa-arvoa.

Mistä palkka-avoimuusdirektiivissä on kysymys?

Palkka-avoimuusdirektiivin tarkoitus on vahvistaa samanpalkkaisuusperiaatteen toteutumista naisten ja miesten välillä lisäämällä palkka-avoimuutta ja tähän liittyviä täytäntöönpanomekanismeja jo työntekijän rekrytointivaiheesta lähtien.

Direktiivin tarkoitus on:

• Edistää sukupuolten palkkaerojen poistamista.
• Havaita ja kyseenalaistaa syrjintä naisten ja miesten välillä.
• Auttaa työnantajia tunnistamaan palkkaerot ja mahdolliset palkkojen vinoumat.
• Voimaannuttaa työntekijöitä käyttämään oikeuttaan samaan palkkaan.

Ketä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?

Palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia työnantajia sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Raportointivelvollisuus puolestaan koskee yli sata henkeä työllistäviä työnantajia.

Lue raportointivelvollisuudesta lisää EU:n neuvoston ja Eurooppa-neuvoston verkkosivuilta.

Milloin palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan?

Direktiivi tulee panna kansallisesti täytäntöön viimeistään vuonna 2026, mutta työnantajien ja HR-ammattilaisten kannattaa tutustua aiheeseen ja aloittaa suunnittelu jo hyvissä ajoin.

Yhdessä osaavien asiantuntijoidemme kanssa voit varmistaa palkka-avoimuusdirektiivin sujuvan toteutumisen yrityksessänne.

Palkka-avoimuusdirektiivin toimenpiteet ja vaikutukset työnantajille ja hr-ammattilaisille

Rekrytointiin ja tiedon antamiseen liittyvät velvollisuudet

• Avoimen työpaikan palkkatiedot (alkupalkka ja palkkahaitari) on julkaistava ennen työhaastattelua esim. työpaikkailmoituksessa. Palkkatieto on toimitettava työnhakijalle ilman erillistä pyyntöä.
• Palkkasalaisuutta ei voida määrätä työntekijöille sopimusehdoilla.
• Työnantaja ei saa kysyä työnhakijan aiempien työsuhteiden palkkaa.
• Työnantajan on asetettava työntekijöiden saataville kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään.
• Palkkatietojen ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja.
• Työntekijällä on oikeus saada tietoa työpaikan keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta.

Raportointivelvollisuus

• Yli 250 työntekijän yritysten on raportoitava vuosittain asiaankuuluvalle kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan.
• Pienempien organisaatioiden on annettava vastaava raportti joka kolmas vuosi.
• Alle 100 työntekijän organisaatioilla ei ole raportointivelvollisuutta.
• Jos raportista ilmenee yli 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, yritysten on tehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi.

Oikeussuojan saatavuus

• Uuden direktiivin mukaan sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä kärsineet työntekijät voivat saada korvausta, johon sisältyvät täysimääräisinä maksamaton palkka ja siihen liittyvät bonukset tai luontoisedut.
• Todistustaakka on palkkasyrjintätapauksissa ollut perinteisesti työntekijällä, mutta jatkossa työnantajan on osoitettava, ettei hän ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia EU:n sääntöjä. Rikkomuksista määrättävien seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, ja niihin sisältyy sakkoja.

Palkka-avoimuuden hyödyt työnantajalle

Palkkatiedon julkaiseminen työpaikkailmoituksen yhteydessä hyödyttää  niin työnhakijoita kuin työnantajia, varsinkin aloilla, joilla tekijöistä on huutava pula. Jos palkkatieto on saatavilla jo työpaikkailmoituksessa, ilmoitus herättää todennäköisemmin työnhakijoiden kiinnostuksen. Palkkojen läpinäkyvyys luo luottamusta työnantajaan ja voi olla juuri se tekijä, mikä saa työntekijän vastaamaan työpaikkailmoitukseen.

Palkkojen läpinäkyväksi tekeminen luo työyhteisöihin paljon kaivattua avoimuutta, tasa-arvoisuutta, keskinäistä luottamusta ja rehellisyyttä. Tiedonpuute työnantajan palkoista, palkkahaitareista, työtehtävien kriteereistä ja urapoluista voi vastavuoroisesti synnyttää epäluuloa, epätietoisuutta sekä epätasa-arvon tunnetta jo olemassa olevissa työsuhteissa. Kun työntekijällä on tunne avoimuudesta ja kaikkien työntekijöiden tasa-arvoisesta kohtelusta sukupuoleen katsomatta, hän sitoutuu paremmin työhönsä.

“Palkka-avoimuus on työyhteisöjen tasa-arvon, eurooppalaisen työkulttuurin ja koko EU:n etu.”

Miten työnantaja voi valmistautua palkka-avoimuusdirektiivin tuomiin muutoksiin?

Vaikka EU:n palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan vasta vuonna 2026, muutokseen kannattaa alkaa valmistautumaan jo nyt. Kokeneiden asiantuntijoidemme kanssa voit varmistaa direktiivin tehokkaan täytäntöönpanon. Alla olemme listanneet vinkit, miten palkka-avoimuusdirektiivin tuomiin muutoksiin olisi hyvä valmistautua ennen direktiivin astumista voimaan.

1. Tiedonkeruu
   Tarkista direktiivin vaatimukset ja velvoitteet. Kerää ja analysoi tiedot yrityksesi nykyisistä palkoista, palkkamalleista ja palkkausjärjestelmistä.
2. Arviointi
   Arvioi, ovatko nykyiset palkkakäytännöt linjassa direktiivin asettamien vaatimusten kanssa. Tunnista mahdolliset palkkaerot ja tarkista, että ne ovat perusteltuja.
3. Suunnitelma
   Kehitä toimintasuunnitelma mahdollisten palkkaerojen kaventamiseksi ja ylläpitämiseksi.
4. Dokumentointi
   Dokumentoi palkkausperiaatteet, palkkamallit ja käytännöt selkeästi ja avoimesti. Säilytä rekisteri palkkatiedoista ja niiden perusteista.
5. Tiedottaminen
   Tiedota henkilöstöä direktiivin vaatimuksista ja yrityksen palkkapolitiikasta. Esittele direktiivin mukaiset palkkamallit, joissa kuvataan yrityksen keskipalkat sukupuolen, työtehtävän ja muiden mahdollisten tekijöiden mukaan.
6. Tietosuoja
   Huolehdi, että palkkoihin liittyvät tiedot käsitellään asianmukaisesti ja tietoturvallisesti.
7. Ulkoiset resurssit
   Hanki tarvittaessa ulkoista apua, kuten asiantuntijoita tai lakimiehiä, direktiivin noudattamiseksi. Asiantuntijan konsultointi voi olla tarpeen täsmällisten ohjeiden saamiseksi liittyen direktiivin noudattamiseen.
8. Tietojen ylläpito
   Päivitä käytännöt tarpeen ja säädösten mukaan. Tee tiivistä yhteistyötä asiantuntijoiden ja henkilöstösi kanssa.

Yhteistyössä parempien työpaikkojen puolesta

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tarjoaa ainutlaatuisen tilaisuuden ottaa konkreettisia edistysaskeleita sukupuolten tasa-arvon ja palkkakilpailun eteen. Haluamme auttaa asiakkaitamme olemaan valmiita täyttämään direktiivin vaatimukset ja ottamaan käyttöön parhaat käytännöt palkka-avoimuuden lisäämisessä.

Ota rohkeasti yhteyttä meihin, jotta voimme keskustella siitä, miten voimme parhaiten tukea yritystänne kohti palkka-avoimuutta. Yhdessä voimme luoda parempia työpaikkoja ja vaikuttaa positiivisesti paitsi yrityksen menestykseen myös laajemmin yhteiskuntaan.

Rakennetaan yhdessä  tasa-arvoisempaa tulevaisuutta.