Ajankohtaista työlainsäädännössä 6/2026

Työsuhdelainsäädännössä on kesän kynnyksellä tapahtunut useita työnantajia kiinnostavia muutoksia. Olemme koonneet tähän keskeisiä ajankohtaisia muutoksia työnantajan näkökulmasta.

Käsittelemme kesäkuun 2026 alussa voimaan tulleita uudistuksia, jotka koskevat määräaikaisten työsopimusten tekemistä, työnantajan takaisinottovelvollisuutta sekä lomautusilmoitusaikaa. Lisäksi annamme lyhyen katsauksen palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanon tilanteeseen.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä joustavoitetaan

Työlainsäädännössä lähtökohtana on, että työsopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen työnantajan aloitteesta on ollut mahdollista vain, jos siihen on perusteltu syy.  Tällainen perusteltu syy on esimerkiksi työn projektiluonteisuus, sijaisen tarve tai kausiluonteisuus. Lisäksi työnantajalta on edellytetty, että se arvioi määräaikaista sopimusta tehdessään työvoimatarpeen pysyvyyttä. Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen lainkiertämistarkoituksessa ei ole sallittua.

Työnantaja on voinut ilman edellä mainittua perusteltua syytä tehdä määräaikaisen työsopimuksen vain pitkäaikaistyöttömän kanssa. Lisäksi määräaikaisen sopimuksen tekeminen on ollut mahdollista työntekijän aloitteesta.

1.6.2026 voimaan tullut lakimuutos laajentaa työnantajan oikeutta tehdä määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä. Muutoksella pyritään madaltamaan työllistämiskynnystä. Erityisesti pienissä yrityksissä epäonnistuneen työntekijärekrytoinnin on koettu olevan merkittävä liiketoimintariski.

Työnantaja voi tehdä jatkossa määräaikaisen työsopimuksen ilman laissa tarkoitettua perusteltua syytä (esim. ilman kausiluonteisuusperustetta) ja ilman, että se arvioi työvoimatarpeen pysyvyyttä silloin, on kyse ensimmäisestä työsuhteesta työnantajan ja työntekijän välillä työsopimuksen solmimishetkeä edeltävien viiden vuoden aikana.

Tällainen ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus saa olla kestoltaan enintään yhden vuoden. Sopimusta ei saa tehdä syrjivin perustein, esimerkiksi sukupuoleen perustuen. Jos sopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, se voidaan irtisanoa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Työnantaja, muista kuitenkin tämä: Sopimuksen tekeminen uuden lainsäännöksen nojalla ei yksinomaan helpota työnantajan velvoitteita. Työnantajalle asetetaan laissa uudenlainen työntarjoamisvelvollisuus. Mikäli yritys on solminut määräaikaisen työsopimuksen uuden lakipykälän mukaisesti ilman perusteltua syytä ja se harkitsee palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen työtehtävään, työnantajan tulee tarjota työtä kyseiselle määräaikaiselle työntekijälle. Tämä tarjoamisvelvollisuusaika kestää yhden kolmasosan kyseisen määräaikaisen työsopimuksen kestosta. Esimerkiksi, jos sopimus on tehty kuudeksi kuukaudeksi, työtä on tarjottava kahden kuukauden ajan sopimuksen päättymisestä. Työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle tarjottavasta työstä, ja se voi tarjota työtä toiselle työntekijälle, jos työntekijä ei vastaa kahden viikon kuluessa työnantajan ilmoituksesta.

Lakimuutos ei vaikuta työnantajan mahdollisuuteen tehdä määräaikainen työsopimus pitkäaikaistyöttömän kanssa eikä työnantajan mahdollisuuteen tehdä määräaikainen työsopimus perustellusta syystä. Nämä säilyvät edelleen työnantajan ”keinorepertuaarissa”. Uusi pykälä lisää työnantajan vaihtoehtoja. Samalla työnantajan tulee olla entistäkin valveutuneempi, kun se päättää, millä perusteella se tekee määräaikaisen työsopimuksen. Jos työsopimus solmitaan määräaikaiseksi uuden pykälän nojalla ilman perusteltua syytä, asia tulee kirjata työsopimukseen tai työnantajan muutoin kirjallisesti antamaan selvitykseen työsuhteen keskeisistä ehdoista.  

Hallitus antoi lakiesityksen tammikuussa 2026. Se sai aikaan huomattavan vilkkaan keskustelun, jossa esitystä vuoroin kiiteltiin ja vuoroin moitittiin. Lainvalmistelun aikana esiin nousi erityisesti huoli lain mahdollisista kielteisistä vaikutuksista sukupuolten tasa-arvoon ja mahdollisista riskeistä raskaus- ja perhevapaasyrjintään. Lakiin tuli verrattain paljon muutoksia verrattuna hallituksen esitykseen. Eduskunta antoi lisäksi lainvahvistusesityksessään lausuman uusien säännösten sukupuolivaikutusten seurantavelvollisuudesta. Eduskunnan vastauksen mukaan valtioneuvoston edellytetään tarvittaessa ryhtyvän korjaustoimiin, jos pelätyt naisten työmarkkina-aseman heikennykset toteutuvat käytännössä.

Lomautusilmoitusaika lyhenee seitsemään päivään 

Työntekijän lomauttamista edeltää lomautusilmoitusaika. Työnantajan on ilmoitettava lomautettavalle työntekijälle lomauttamisesta ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitusajan tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus varautua työnteon ja palkanmaksun keskeytymiseen.

Lain mukaan lomautusilmoitusaika on ollut 14 päivää. Useat työehtosopimukset sisältävät myös määräyksiä lomautusilmoitusajasta. Työehtosopimuksessa voidaan esimerkiksi toistaa lain mukainen 14 päivän lomautusilmoitusaika, tai lomautusilmoitusaika on voitu määrätä lyhyemmäksi kuin laissa. 

1.6.2026 voimaan tullut lakimuutos puolittaa lakisääteisen lomautusilmoitusajan. Työnantajan on jatkossa ilmoitettava lomautuksesta työntekijälle vähintään seitsemän päivää ennen lomautuksen alkamista.

Lakimuutos lisää lomautusilmoitusaikaa koskevan paikallisen sopimisen mahdollisuutta. Mikäli työnantajan noudattama työehtosopimus sisältää määräyksen lain mukaista seitsemää päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta, jatkossa voidaan sopia työpaikkakohtaisesti, että työpaikalla noudatetaan lakiin perustuvaa seitsemän päivän lomautusilmoitusaikaa. Sopimuksen voivat tehdä työnantaja ja luottamusmies, tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintalaissa tarkoitettu yhteistoimintaedustaja. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Työnantajan on vielä syytä huomata, että työehtosopimukset saattavat sisältää määräyksiä mahdollisuudesta tehdä paikallinen sopimus lomautusilmoitusajasta. Tällöin työnantajan tulee noudattaa näitä työehtosopimuksessa olevia paikallista sopimista koskevia määräyksiä. Työnantajalle ei voi siis korostaa liikaa työehtosopimuksen määräysten tarkistamista. Varmistathan nämä, ennen kuin lähdet tekemään paikallista sopimusta lomautusilmoitusajasta.

Kuten aiemmankin sääntelyn aikana, työnantajan tulee antaa lomautusilmoitus ensisijaisesti henkilökohtaisesti työntekijälle. Jollei se ole mahdollista, ilmoituksen voi toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Lomautusilmoituksesta tulee käydä ilmi lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Lakiin lisättiin niin sanottu vastaanotto-olettama sähköisten ja kirjeitse tehtyjen lomautusilmoitusten osalta: Sähköisesti tai kirjeitse tehty ilmoitus katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä on vuosilomalla, kirjeitse tai sähköisesti tehty lomautusilmoitus katsotaan toimitetuksi kuitenkin aikaisintaan loman päättymistä seuraavana päivänä.

Takaisinottovelvollisuus poistuu alle 50 työntekijän yrityksiltä

Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan työnantajan velvollisuutta tarjota työtä tuotannollis-taloudellisista syistä irtisanomalleen työnhakijana olevalle entiselle työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin, joista irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Pitkissä, vähintään 12 vuoden työsuhteissa takaisinottovelvollisuusajan pituus on kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä.

Ennen 1.6.2026 voimaan tullutta lakimuutosta työnantajan takaisinottovelvollisuus on koskenut kaiken kokoisia työnantajia. Lakimuutoksella takaisinottovelvollisuus poistetaan alle 50 työntekijän yrityksiltä. Työntekijämäärän laskennassa ratkaisevaa on työntekijöiden määrä käytännössä silloin, kun irtisanotun työntekijän työsuhde on päättynyt ja tarjottavaa työtä ilmenee.

Useat työehtosopimukset sisältävät lisäksi määräyksiä takaisinottovelvollisuudesta. Työehtosopimusta noudattavan työnantajan on syytä tarkistaa huolella työehtosopimuksen määräykset takaisinottovelvollisuudesta.

Lakimuutoksella pyritään sujuvoittamaan pienyritysten työnantajana toimimista ja vähentämään rekrytointiin liittyviä riskejä. Lakimuutos voi helpottaa työnantajan käytännön harkintaa esimerkiksi tilanteissa, joissa osa työtehtävistä on lakannut ja työntekijöitä on irtisanottu, mutta vastaavasti yrityksellä olisi tarvetta palkata uusia työntekijöitä toisenlaisiin tehtäviin. Työnantajan on aiemmin tullut harkita, onko kyse sellaisesta työtehtävästä, johon takaisinottovelvollisuus soveltuu vai ei. Takaisinottovelvollisuuden poistuttua pienyritysten ei tarvitsisi enää tehdä tätä punnintaa.

Palkka‑avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano viivästyy

EU:n palkka‑avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano Suomessa viivästyy, eivätkä lakimuutokset tule voimaan vielä kesällä 2026. Sosiaali- ja terveysministeriön arvion mukaan hallituksen esitys etenee eduskuntaan juhannusviikolla (vk. 25). Alun perin tavoitteena oli kansallisen lainsäädännön voimaantulo 7.6.2026, mutta aikataulu on siirtynyt valmistelun jatkumisen vuoksi.

Direktiivi lisää palkkauksen läpinäkyvyyttä, edellyttää selkeästi perusteltuja palkkarakenteita, palkkaerojen tunnistamista ja perustelua sekä säännöllistä palkkatietojen raportointia (yrityksen koosta riippuen).

Velvoitteet tulevat voimaan vaiheittain siirtymäaikojen kautta.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

• Direktiivin kansallisen lainsäädännön voimaantulohetki on vielä Suomessa, kuten monessa muussakin EU:n jäsenvaltiossa, auki ja tulee täsmentymään
• Yrityksillä on nyt lisäaikaa valmistautua tuleviin vaatimuksiin
• Lopullinen sisältö ja velvoitteet täsmentyvät eduskuntakäsittelyn edetessä

Miten valmistautua?

Suosittelemme aloittamaan valmistautumisen hyvissä ajoin:

• tarkista palkkarakenteet ja palkkauksen kriteerit
• tunnista ja perustele palkkaerot
• valmistaudu lisääntyvään raportointiin

Talenom tukee asiakkaitaan palkka‑avoimuuteen valmistautumisessa tarjoamalla käytännön asiantuntija-apua mm. palkkamallien ja palkkarakenteiden määrittelyyn sekä palkkakartoitusten toteuttamiseen. Autamme myös varautumaan tuleviin raportointivelvoitteisiin. Seuraamme lainsäädännön etenemistä ja tiedotamme asiakkaitamme, kun aikataulu ja sisältö tarkentuvat.