Sommaranställning är vanligt när företag behöver extra personal under semesterperioder. Som arbetsgivare är det viktigt att välja rätt anställningsform och ha koll på regler för sjuklön, semesterlön och semesterersättning.
Val av anställningsform vid sommaranställning
Det finns ingen anställningsform som benämns ”sommarjobb” i lagen. Det är inte heller möjligt att avtala om anställningsformer såsom timanställning eller behovsanställning med stöd av lagen om anställningsskydd (LAS). Däremot kan kollektivavtal i vissa fall innehålla bestämmelser som möjliggör sådana upplägg. I praktiken används begreppet timanställning ofta för att beskriva en tidsbegränsad anställning där ersättning utgår per arbetad timme.
LAS reglerar flera olika former av tidsbegränsade anställningar som kan tillämpas vid anställning av sommarpersonal. Valet av anställningsform ska baseras på syftet med anställningen samt arbetsuppgifternas karaktär. De vanligaste alternativen är:
- Särskild visstidsanställning (SÄVA)
- Vikariat
- Säsongsanställning
Om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal är det viktigt att kontrollera vilka anställningsformer som är tillåtna enligt avtalet, då dessa kan innehålla avvikande regler.
Det är också viktigt att tydligt avtala om anställningsformen. Om ingen överenskommelse träffas kan anställningen i stället betraktas som en tillsvidareanställning.
Rätt till sjuklön vid s sommaranställning
Som utgångspunkt har även sommaranställda rätt till sjuklön. Rätten gäller från och med den första anställningsdagen, förutsatt att anställningen är avsedd att pågå i minst en månad. Detta gäller oavsett anställningsform.
För arbetstagare med en kortare anställning än en månad inträder rätten till sjuklön först efter att medarbetaren har tillträtt anställningen och därefter varit anställd i fjorton kalenderdagar i följd.
Det förekommer att en arbetstagare har flera korta, återkommande visstidsanställningar hos samma arbetsgivare. Om en ny anställning påbörjas inom fjorton kalenderdagar från den föregående anställningens slut, ska den tidigare anställningstiden räknas in i kvalificeringsperioden. Detta kan innebära att arbetstagaren uppnår rätt till sjuklön tidigare.
Om arbetstagaren saknar rätt till sjuklön från arbetsgivaren kan hen i stället ansöka om sjukpenning från Försäkringskassan, som prövar rätten i det enskilda fallet.
För att kunna avgöra om rätt till sjuklön föreligger är det viktigt att arbetsgivaren tydligt anger anställningens längd och säkerställer att arbetstagaren får skriftlig information om detta.
Viktigt vid timbaserad anställning
Eftersom dessa anställningar ofta saknar fast schema uppstår särskilda frågor:
Underlag krävs
Arbetsgivaren behöver kunna fastställa att arbete var planerat, exempelvis genom schema eller överenskommen arbetstid.
Sjuklön betalas endast för inbokad arbetstid
Sjuklön utgår för de timmar eller arbetspass som arbetstagaren faktiskt skulle ha arbetat.
Ingen ersättning för ej schemalagd tid
Om arbetstagaren inte var bokad för arbete finns ingen rätt till sjuklön för dessa dagar.
Korttidsanställningar – semesterlön och semesterdagar
Möjlighet att avtala bort semesterledighet
För korttidsanställda – det vill säga arbetstagare vars anställning är avsedd att pågå i högst tre månader och inte heller varar längre – finns särskilda regler. I dessa fall får arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om att semesterledighet inte ska tas ut.
Bakgrunden är att det i praktiken ofta är svårt att planera och genomföra semester under en mycket kort anställningsperiod.
En sådan överenskommelse bör upprättas skriftligen. Det är också viktigt att beakta om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen, då dessa kan innehålla särskilda bestämmelser om hantering av semester för korttidsanställda.
Semesterlön
Rätten till semesterlön kan däremot inte avtalas bort. Semesterlönen får inte heller inkluderas i den ordinarie lönen, utan ska alltid redovisas separat.
För korttidsanställda finns i praktiken två sätt att hantera utbetalningen av semesterlön:
- Utbetalning vid anställningens slut:
Semesterlönen betalas ut senast en månad efter att anställningen har avslutats. - Löpande utbetalning:
Semesterlönen kan betalas ut i samband med varje löneutbetalning. I dessa fall ska den specificeras separat och får inte bakas in i timlönen eller den fasta lönen.
Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att avstå från semesterledighet bör detta dokumenteras skriftligen. Möjligheten att avtala bort semesterledighet gäller endast för anställningar som är avsedda att pågå i högst tre månader och som inte heller faktiskt varar längre.
