Lönekartläggning – så analyserar och säkerställer du rättvisa löner

Att arbeta systematiskt med löner handlar inte bara om siffror i en lönelista. Det är en viktig del i att bygga en hållbar arbetsplats där medarbetarna känner sig uppskattade och rättvist behandlade. För företag kan det också vara avgörande för att behålla och attrahera kompetens.

Lön är ofta den största kostnaden i ett företag och en central faktor för motivation. Om det finns omotiverade skillnader riskerar du inte bara missnöje och hög personalomsättning, utan även juridiska konsekvenser. En tydlig lönekartläggning visar att du tar ansvar för både verksamheten och dina anställda.

Lönekartläggning 2025 – vad lagen kräver och hur du förbereder dig

Alla arbetsgivare med minst 10 anställda måste varje år genomföra och dokumentera en lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen (2008:567), 3 kap. 10–13 §§. Syftet är att upptäcka, analysera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarrepresentanter om sådana finns. Dokumentationen ska sparas i minst tre år och kunna visas upp vid en tillsyn.

Lönekartläggning 2025 – lagkraven för svenska företag

Enligt diskrimineringslagen måste arbetsgivare med minst 10 anställda årligen genomföra och dokumentera en lönekartläggning. Målet är att identifiera och rätta till osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i likvärdiga roller.

Dokumentationen ska innehålla:

• Resultat från kartläggning och analys
• Föreslagna lönejusteringar och andra åtgärder
• Kostnadsberäkning och tidsplan
• Uppföljning av tidigare års åtgärder
• Redovisning av använda metoder och kriterier

Alla anställda ska omfattas av analysen – även deltidsanställda, visstidsanställda, föräldralediga och sjukskrivna.

Steg-för-steg: Så gör du en lönekartläggning

1. Kartlägg lönerna – samla in data för samtliga anställda och strukturera efter kön, befattning, ansvar, utbildning och anställningstid.
2. Identifiera löneskillnader – jämför likvärdiga roller och identifiera skillnader som saknar sakliga grunder.
3. Analysera orsakerna – undersök om skillnader beror på exempelvis ingångslöner, löneökningar eller interna strukturer.
4. Upprätta en handlingsplan – justera osakliga löner, ta fram riktlinjer för lönesättning och utbilda chefer.
5. Följ upp regelbundet – genomför årliga analyser och dokumentera både resultat och åtgärder skriftligt.

EU:s lönetransparensdirektiv 2026

Senast den 7 juni 2026 ska EU:s lönetransparensdirektiv vara införlivat i svensk lag. Direktivet skärper kraven på öppenhet i lönesättning och jämställda löner.

De viktigaste förändringarna:

• Arbetsgivare får inte fråga kandidater om tidigare lön.
• Lönespann och kriterier ska anges redan i rekryteringsprocessen.
• Anställda får rätt att begära uppgifter om egen lön och medellön för likvärdigt arbete, uppdelat på kön.
• Det är inte tillåtet att förbjuda medarbetare att diskutera sina löner.
• Företag med fler än 100 anställda måste rapportera löneskillnader. Överstiger skillnaderna 5 % utan sakliga skäl krävs åtgärder.

Enligt utredningsförslaget ska dessa företag även rapportera till Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Observera: De exakta reglerna beslutas under det pågående lagstiftningsarbetet.

Ny lag på väg – EU:s lönetransparensdirektiv 2026

EU har beslutat att ett nytt direktiv om lönetransparens ska införas i svensk lag senast 7 juni 2026. Det innebär skärpta krav på insyn och rättvisa löner.

Det kommer att innebära:

• Inga frågor om tidigare lön vid rekrytering.
• Lönespann och kriterier ska anges tidigt i rekryteringsprocessen.
• Anställda får rätt till insyn i lönedata för likvärdigt arbete.
• Det blir otillåtet att hindra löneöppenhet mellan medarbetare.
• Företag med över 100 anställda måste rapportera och åtgärda löneskillnader som överstiger 5 %.

Tre praktiska tips

• Använd digitala verktyg för att enkelt jämföra löner.
• Ta hjälp av en lönespecialist eller redovisningsbyrå för att kvalitetssäkra arbetet.
• Var öppen i kommunikationen med medarbetarna – transparens skapar förtroende.

Att analysera löneskillnader handlar inte bara om att följa lagen. Det är också en investering i företagskulturen. Rättvisa löner ökar motivationen, stärker varumärket och förbättrar möjligheterna att attrahera och behålla rätt kompetens.

Snart lanserar även Talenom Lönerapport BAS – ett nytt verktyg som ger en tydlig överblick över viktiga personal- och lönenyckeltal. Perfekt för företag som vill arbeta mer strukturerat med sin personaldata i linje med nya EU-direktiv och CSRD-krav. Rapporten genereras automatiskt från Visma eller Fortnox – snabbt, enkelt och utan manuellt arbete.

Om du vill veta mer om Lönerapport BAS boka ett kostnadsfritt och helt oförpliktande möte här.