¿Puede una empresa despedir a un trabajador que está de baja médica?

La gestión de los recursos humanos representa uno de los mayores desafíos para las empresas en España, especialmente cuando se presentan situaciones relacionadas con la salud de los trabajadores.

Uno de los temas más delicados es el despido de empleados que se encuentran de baja médica o en situación de incapacidad temporal. Este escenario genera dudas legales, ya que las empresas deben equilibrar la protección de los derechos laborales con las necesidades organizativas y económicas del negocio.

Si te has planteado alguna vez si puedes despedir a un trabajador que está de baja médica, sigue leyendo para conocer la respuesta.

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¿Qué dice la ley sobre el despido estando de baja médica?

La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación ha incrementado la protección frente a decisiones empresariales basadas en el estado de salud de la persona trabajadora. Esto obliga a las compañías a extremar la prudencia antes de tomar cualquier decisión relacionada con empleados de baja médica. Es decir: la empresa no puede, a priori, extinguir la relación laboral durante la IT. Esto solo es posible si existen causas objetivas, reales y ajenas a la enfermedad.

Lo importante es que la causa del despido no sea la enfermedad en sí misma, sino motivos objetivos y debidamente justificados. Un error en este procedimiento puede derivar en un despido improcedente o incluso nulo, con importantes consecuencias económicas para la empresa.

Por ello, resulta fundamental que las organizaciones conozcan el marco legal vigente y adopten buenas prácticas que permitan actuar de manera segura, transparente y conforme a derecho.

También en el blog: Audiencia previa al despido: obligación legal y claves para empresas

La baja médica y la protección del trabajador

La incapacidad temporal es una situación en la que el trabajador no puede desempeñar sus funciones debido a una enfermedad o accidente. Durante este periodo, el empleado mantiene su relación laboral con la empresa y conserva una serie de derechos protegidos por el Estatuto de los Trabajadores y por la Seguridad Social.

El simple hecho de estar de baja médica no puede justificar un despido. Los tribunales han reforzado esta protección en numerosas sentencias, especialmente cuando la enfermedad puede considerarse duradera. En estos casos, el despido podría ser declarado nulo por discriminación, obligando a la empresa a readmitir al trabajador y pagar los salarios dejados de percibir, junto con una indemnización por vulneración de derechos fundamentales por trato discriminatorio.

¿Puede una empresa despedir a un trabajador de baja?

Sí, una empresa puede despedir a un trabajador que se encuentra de baja médica, pero únicamente si existen causas legales ajenas a su estado de salud. Lo que la ley prohíbe es despedir a una persona por el hecho de estar enferma o ausente por incapacidad temporal.

Entre las causas válidas de despido se encuentran:

• Despido disciplinario: cuando existe un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable o en el Estatuto de los Trabajadores.
• Despido objetivo: basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que hacen necesaria la amortización de puestos de trabajo.

La empresa debe poder demostrar de forma clara y documentada que la decisión no tiene relación con la baja médica y que existen motivos fundamentados ajenos a la incapacidad temporal. No obstante, si el trabajador logra acreditar que la verdadera razón del despido fue su enfermedad, el juez podría declarar el despido improcedente o nulo.

El elemento determinante no es la existencia de la baja médica, sino la motivación real del despido. Cualquier decisión vinculada directa o indirectamente a la enfermedad puede derivar en responsabilidades legales relevantes.

Riesgos legales para la empresa

Una gestión inadecuada del despido en estos supuestos puede suponer que se declare el despido improcedente o nulo.

• En caso de improcedencia, se deberá readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal establecida, a elección de la empresa. Esto se producirá cuando no se acredite suficientemente la causa de despido o se incumplan los requisitos formales.
• En el peor de los casos, el despido se considera nulo cuando la decisión vulnera derechos fundamentales, especialmente el derecho a la igualdad y la no discriminación por enfermedad. En este caso, la empresa está obligada a readmitir al trabajador, abonar los salarios de tramitación y satisfacer indemnizaciones adicionales por daños morales debido a las razones discriminatorias del despido.

Este último escenario representa el mayor riesgo para las empresas, tanto desde el punto de vista jurídico como económico.

También en el Blog: Indemnización por despido: cálculo, tipos y variables a tener en cuenta

Jurisprudencia reciente sobre despidos y baja médica

La jurisprudencia reciente ha precisado que la mera coincidencia entre la baja médica y el despido no implica automáticamente discriminación. En particular, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (sentencia de 22 de septiembre de 2025) establece un criterio clave:

• El trabajador debe aportar indicios razonables de discriminación.
• La empresa debe justificar la decisión con causas objetivas y acreditadas.

De este modo, no existe una presunción automática de nulidad, pero sí un mayor nivel de exigencia probatoria para la empresa.

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La importancia de la documentación en el despido

Desde la perspectiva empresarial, el factor determinante en estos casos es la solidez de la documentación. La experiencia demuestra que muchos litigios no derivan de la inexistencia de causa, sino de la falta de acreditación adecuada.

Antes de proceder al despido, es recomendable recopilar la información de la que se dispone. Una deficiente planificación documental puede convertir un despido potencialmente válido en una resolución judicial desfavorable.

Conclusiones sobre el despido de trabajadores de baja

El despido de trabajadores durante una baja médica constituye una de las situaciones más sensibles dentro del ámbito laboral en España. Aunque la legislación permite extinguir la relación laboral en determinados casos, las empresas deben actuar con extrema cautela para evitar que la decisión pueda interpretarse como discriminatoria.

La clave para las empresas no reside en evitar este tipo de decisiones, sino en garantizar que estén:

• Basadas en causas reales y acreditadas.
• Totalmente desvinculadas del estado de salud.
• Respaldadas por una documentación sólida.

La actuación preventiva, el análisis individualizado de cada caso y el apoyo de especialistas en derecho laboral se configuran como elementos esenciales para minimizar riesgos y asegurar la validez de la decisión empresarial.

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