Incapacidad permanente: nueva regulación, requisitos y principales novedades

La Ley 2/2025, de 29 de abril, modifica el Estatuto de los Trabajadores y cambia la regulación de la extinción del contrato por incapacidad permanente. Desde su entrada en vigor, el reconocimiento de una incapacidad permanente ya no supone automáticamente la extinción del contrato de trabajo ni puede ser, por sí solo, causa de despido.

La nueva regulación obliga a la empresa a valorar alternativas como los ajustes razonables o, cuando sea posible, el cambio a otro puesto de trabajo compatible con la situación de la persona trabajadora.

Sin embargo, la incapacidad permanente todavía puede dar lugar a la extinción del contrato en determinados supuestos. ¿Cuándo es posible? ¿Qué se entiende por ajuste razonable o carga excesiva? ¿Y qué obligaciones tiene la empresa ante esta situación?

En este artículo te explicamos las principales dudas que surgen al respecto.

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¿Cuál es la finalidad de la reforma?

Si bien es cierto que el espíritu de la norma es claro y noble, se trata de favorecer la continuidad de la relación laboral de las personas que sufren una discapacidad sobrevenida, siempre que sea posible; como suele decirse, el diablo está en los detalles. Y los detalles en este caso son todas las dudas que se plantean en el momento de aterrizar esto de forma que no salten chispas en la organización de las empresas.

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¿Se puede despedir a la persona trabajadora a la que se le ha reconocido una incapacidad permanente alegando esta causa?

El estudio de la doctrina y las resoluciones judiciales que han tenido como objeto esta reforma hasta el momento, nos han de servir de guía para aclarar ya algunas dudas, aunque no todas.

Así sabemos que corresponde a la persona trabajadora, en primer lugar, decidir si solicita la adaptación del puesto de trabajo tras el reconocimiento de la incapacidad permanente y, en segundo lugar, aceptar o no el cambio que proponga la empresa.

En concreto, desde la fecha en que se notifique la resolución del INSS (o de la entidad gestora competente) de reconocimiento de la situación de incapacidad permanente, la persona trabajadora tiene un plazo de 10 días naturales para comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. Luego se puede interpretar que, sin la solicitud del empleado/a no se activa el deber de la empresa.

Eso sí, una vez formulada la solicitud, para la empresa el procedimiento no tiene carácter voluntario, debe implantar el ajuste, salvo que este no sea materialmente posible o no sea económicamente viable.

Más certezas: la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables, que pueden consistir en la adaptación del puesto de trabajo o la reubicación en otro puesto distinto. Pero atención, el plazo se computa desde la fecha de la notificación de la resolución del INSS (o de la entidad gestora), no desde la solicitud de la persona trabajadora.

Durante esta tramitación el contrato de trabajo se encuentra en suspensión y finalizado el procedimiento, el contrato se reanuda si se ha procedido a la adaptación del puesto o a la reubicación a un puesto distinto, con aceptación por parte de la persona trabajadora de la modificación propuesta.

Por el contrario, el preceptivo procedimiento de estudio de implantación de ajustes puede terminar con la extinción del contrato de trabajo, por imposibilidad de la empresa de realizar los ajustes necesarios, por la negativa de la persona trabajadora de aceptar las modificaciones propuestas, o por ausencia de un puesto vacante disponible acorde con el perfil profesional y compatible.

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¿Qué se entiende por ajustes razonables?

La definición normativa es una certeza, en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, se definen como: “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”.

La aplicación práctica ya presenta más dudas. Si atendemos a las resoluciones judiciales para estudiar la casuística sabemos que, hasta el momento se han considerado adaptaciones válidas el ofrecimiento de un horario de trabajo flexible, la prestación de servicios a distancia, una reducción del tiempo de trabajo, la exoneración de determinadas funciones, la formación para utilizar tecnologías de apoyo en el trabajo, tutorías para superar obstáculos en el lugar de trabajo, entre otras.

¿Cuándo se libera a la empresa de la obligación de realizar los ajustes razonables?

Si se considera que supondrían una carga excesiva, vuelven las dudas. Para determinar si la carga es excesiva, dice la norma que se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

• La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora por un despido improcedente.
• Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

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¿Quién resuelve las dudas sobre el alcance y características de las medidas de ajuste necesarias?

Dicho de otro modo, ¿quién le pone el cascabel al gato? O ¿quién verifica la existencia de puestos de trabajo disponibles, acordes con el perfil profesional y compatibles que deban ser ofrecidos a la persona trabajadora?

Pues dice la norma que serán los servicios de prevención, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.

Así, los servicios de prevención deben asumir y cumplir con rigor y responsabilidad la función técnica y asesora que en esta materia les atribuye la ley.

Conclusiones sobre la nueva regulación de la incapacidad permanente

La nueva regulación prioriza la continuidad de la relación laboral frente a la extinción automática del contrato por incapacidad permanente.

Ante estos casos, la empresa deberá valorar primero la adaptación del puesto o la reubicación en otro compatible, y solo podrá extinguir el contrato cuando se cumplan los supuestos previstos legalmente.

Por ello, analizar cada situación de forma individual y seguir correctamente el procedimiento resulta clave para garantizar los derechos de la persona trabajadora y la seguridad jurídica de la empresa.

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