Claves de la Directiva de Transparencia Salarial en España

La Directiva de Transparencia Salarial (UE) 2023/970 nace con un objetivo claro: garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres para trabajos iguales o de igual valor.

En realidad, este principio no es nuevo, ya que lleva años recogido en la normativa laboral española. Pero entonces, ¿qué cambia realmente?

La clave no está tanto en el “qué”, sino en el “cómo se aplica la transparencia salarial en las empresas”. Pasamos de normas que muchas veces se gestionan de forma interna a un escenario donde la transparencia será mucho más visible… y también más exigente.

Además, hay una fecha importante marcada en el calendario: 7 de junio de 2026. Para entonces, España deberá haber adaptado esta Directiva, lo que obligará a muchas empresas —especialmente pymes en crecimiento— a revisar y ajustar su política salarial.

En este artículo vamos a analizar los principales cambios de la Directiva de Transparencia Salarial y cómo afectará a tu empresa.

¿Tu empresa está preparada para cumplir con la normativa salarial? En Talenom te ayudamos a adaptarte sin complicaciones, revisando tu situación al detalle. Contacta con nuestro equipo de asesores expertos en materia.

No partimos de cero: normativa salarial en España

Antes de entrar en los cambios, conviene aclarar algo importante: las empresas españolas ya llevan tiempo trabajando en la igualdad retributiva.

Actualmente existen herramientas como:

• El registro retributivo
• La auditoría salarial (en empresas con plan de igualdad)
• El propio Estatuto de los Trabajadores

En el día a día de una empresa, esto ya ha supuesto un cambio: ordenar sueldos, justificar diferencias o poner un poco de lógica donde antes había más improvisación.

Ahora bien, la Directiva de Transparencia Salarial no sustituye esto… lo lleva un paso más allá.

También en el blog: Compliance laboral: obligaciones clave que toda empresa debe cumplir

Entonces, ¿dónde se va a notar más el cambio?

Transparencia en las ofertas de empleo

Uno de los cambios más visibles estará en los procesos de selección.

A partir de ahora:

• Será obligatorio indicar el salario o una banda salarial en las ofertas
• No se podrá preguntar al candidato cuánto cobraba en su empleo anterior

Esto supone un reto para muchas empresas, especialmente aquellas que no tienen bien definidos los salarios por puesto. En la práctica, obligará a estructurar y clarificar las políticas retributivas internas.

Más acceso a la información para los trabajadores

Otro cambio relevante afecta al acceso a la información salarial.

Hasta ahora, este acceso estaba más canalizado a través de representantes de los trabajadores. Con la Directiva:

• El trabajador podrá solicitar información directamente
• Podrá conocer no solo su salario, sino también medias salariales por puesto o categoría
• Esta información deberá estar diferenciada por sexo

Esto implica un mayor nivel de transparencia y exigirá tener datos bien organizados y coherentes.

Te puede interesar: Plan de Igualdad ¿es obligatorio para todas las empresas?

Obligaciones para empresas de más de 100 empleados

Si tu empresa está en ese punto —o cerca—, aquí hay un cambio relevante.

Entre las obligaciones que deben cumplir, encontramos:

• Informar periódicamente sobre la brecha salarial
• Analizar si existe una diferencia superior al 5% y actuar en caso de que no pueda justificarse

Hasta ahora, ya existía la obligación de justificar diferencias (recogida en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores), pero no con este nivel de exigencia ni con consecuencias tan directas.

Y ¡ojo No se trata de igualar todos los salarios y que todo el mundo cobre lo mismo, sino de que cualquier diferencia tenga sentido y se pueda defender con criterios objetivos.

Definición de los puestos de trabajo

Aquí aparece uno de los cambios más relevantes, aunque menos visibles.

El concepto de “trabajo de igual valor” ya existe, sí, pero ahora se exigirá una justificación más técnica basada en:

• Qué responsabilidades tiene el puesto
• Qué nivel de esfuerzo requiere
• Qué condiciones tiene
• Qué competencias se necesitan

Traducido al lenguaje de empresa: si tus puestos no están bien definidos a día de hoy, tarde o temprano esto te va a pasar factura.

También en el blog: La Igualdad de Género se impone en los Consejos de Administración de las Empresas Cotizadas

Mayor riesgo si no se actúa

Este es el punto que muchas veces se deja para el final, pero conviene tenerlo claro desde el principio.

Con la nueva Directiva:

• Si no hay transparencia, defenderse ante una reclamación será más complicado
• Se refuerza el derecho del trabajador a reclamar (incluyendo atrasos y posibles daños)
• Se prevé que las sanciones sean más duras

No queremos alarmar, pero debemos ser realistas: mirar hacia otro lado no va a ser una buena estrategia.

Más allá de la obligación: una oportunidad

Hasta ahora, muchas empresas han trabajado en modo “cumplo cuando toca”. Y aquí viene la parte interesante: no todo es obligación. Este cambio también trae oportunidades.

Las empresas que ordenan su política salarial suelen:

• Reducir conflictos internos
• Generar mayor confianza en sus equipos
• Mejorar la retención del talento

Atraer y mantener profesionales es cada vez más complicado y por ello esto cobra especial relevancia.

Conclusiones

La Directiva de Transparencia Salarial no introduce un principio nuevo, pero sí cambia profundamente la forma de aplicarlo.

El verdadero cambio está en la mentalidad: pasar de cumplir con lo mínimo a gestionar la política salarial de forma clara, estructurada y justificable.

Las empresas que se adelanten a este escenario no solo evitarán riesgos, sino que estarán mejor preparadas para competir en un entorno donde la transparencia ya no será opcional, sino imprescindible.

Descubre si tu empresa cumple con la Directiva de Transparencia Salarial. Solicita un diagnóstico personalizado y empieza a aplicar los cambios acompañado con tu asesoría de confianza.