Palkka-avoimuusdirektiivi viivästyy, mutta mitä yritysten pitäisi tehdä nyt?

Juuri hiljattain tänä keväänä uutisoitiin, että Suomi ei ehdi saattaa palkka-avoimuusdirektiiviä voimaan EU:n alkuperäisessä aikataulussa. Sanni Grahn-Laasonen totesi Ylelle, että lakiesitys on kyllä pitkällä, mutta eduskuntakäsittely vie väistämättä aikaa. Vaikkakin aikataulu venyy, yksi asia on kuitenkin täysin varma: direktiivi tulee, ja sen vaikutukset tulevat näkymään hyvin konkreettisesti yritysten arjessa.

Monelle yritykselle tämä näyttäytyy helposti yhtenä uutena sääntelykerroksena muiden joukossa. Kun asiaa katsoo hieman lähempää, kyse ei kuitenkaan ole vain raportoinnista tai yksittäisistä velvoitteista. Direktiivi puuttuu suoraan siihen, miten palkoista päätetään, miten niitä perustellaan ja miten avoimesti niistä voidaan puhua. Direktiivi siis tulee pureutumaan todella keskeisiin johtamisen käytäntöihin.

Direktiivin taustalla on tavoite kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja. EU-tasolla ero on edelleen keskimäärin noin 13 prosenttia, eikä kehitys ole ollut kovin nopeaa. Yksi keskeinen syy tähän on nähty palkkauksen läpinäkyvyyden puutteessa: jos palkkoja ei pystytä vertailemaan tai ymmärtämään, on myös vaikea puuttua mahdollisiin epäkohtiin.

Mitä direktiivi käytännössä tarkoittaa?

Käytännön tasolla yksi näkyvimmistä muutoksista tulee rekrytointiin. Jatkossa työnantajan pitää kertoa työnhakijalle tehtävän palkka tai palkkahaarukka riittävän varhaisessa vaiheessa. Tämä kuulostaa yksinkertaiselta, mutta monessa organisaatiossa se pakottaa tekemään taustalla enemmän työtä kuin äkkiseltään ajattelisi. Palkkatasoja ei voi enää määrittää tapauskohtaisesti neuvottelutilanteessa, vaan niiden täytyy pohjautua etukäteen mietittyyn ja johdonmukaiseen rakenteeseen. Haastatteluihin ei voi enää mennä lyhyellä valmistelulla ja miettiä, että maksetaan tämän verran, kun niin on ennenkin maksettu. Nyt palkat täytyy olla tarkemmin määriteltynä.

Toinen merkittävä muutos liittyy työntekijöiden oikeuteen saada tietoa palkoista. Jatkossa työntekijällä on oikeus pyytää tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkatasosta ryhmätasolla. Tämä ei tarkoita yksittäisten henkilöiden palkkojen avaamista, mutta käytännössä se tarkoittaa sitä, että palkkarakenteiden pitää kestää tarkastelua. Jos samanlaisissa rooleissa olevien henkilöiden palkat poikkeavat toisistaan, erolle pitäisi löytyä selkeä ja perusteltu syy.

Isommissa, vähintään sadan työntekijän organisaatioissa velvoitteet menevät pidemmälle. Niiden on jatkossa raportoitava palkkaeroista ja tietyissä tilanteissa tehtävä palkka-arviointeja yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Tämä nostaa HR-datan ja analytiikan merkitystä aivan uudelle tasolle. Kyse ei ole enää vain sisäisestä kehittämisestä, vaan myös siitä, että pystytään osoittamaan ulospäin, miten palkkaus rakentuu.

Lue lisää, mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa työnantajan näkökulmasta.

Miksi direktiivin valmistelu on ollut niin hankalaa?

Se, miksi direktiivin valmistelu on Suomessa ollut poikkeuksellisen hankalaa, liittyy pitkälti yhteen kysymykseen: mitä tarkoitetaan ”samanarvoisella työllä”. Työntekijäpuoli ja tasa-arvoviranomaiset ovat korostaneet, että ilman selkeää määritelmää koko direktiivin ydin jää vajaaksi. Työnantajapuolella taas on nähty riski, että liian tiukka määrittely sotkee työehtosopimuksiin perustuvia palkkausjärjestelmiä ja lisää kustannuksia. Näiden näkemysten yhteensovittaminen ei ole ollut helppoa, ja lopputuloksena lakiluonnosta on muokattu useaan otteeseen ja osin myös vähemmän velvoittavaan suuntaan. Tuleva kesä ja syksy tulee näyttämään mihin keskustelut etenevät.

Mitä yritysten kannattaa tehdä nyt?

Yrityksen näkökulmasta tämä kaikki voi tuntua vielä hieman etäiseltä, varsinkin jos oma organisaatio on pieni eikä raportointivelvoitteet tule suoraan sovellettaviksi. Muutos näkyy silti nopeasti käytännössä. Rekrytointimarkkina muuttuu, kun palkkahaarukoiden ilmoittamisesta tulee uusi normaali. Samalla työntekijöiden odotukset avoimuudesta kasvavat, ja palkoista keskustellaan todennäköisesti nykyistä enemmän myös organisaatioiden sisällä. Tässä vaiheessa järkevin lähestymistapa ei ole odottaa lopullista lakitekstiä, vaan katsoa omaa tilannetta rehellisesti. Monessa yrityksessä on jo olemassa jonkinlainen käsitys siitä, mikä on ”oikea” palkkataso eri rooleissa, mutta sitä ei välttämättä ole kirjattu auki tai perusteltu systemaattisesti. Kun palkkahaarukoita pitäisi yhtäkkiä julkaista ulospäin tai selittää työntekijöille, niin tämä hiljainen tieto ei enää riitä.

Käytännössä valmistautuminen tarkoittaa usein aika konkreettisia asioita: palkkarakenteiden läpikäyntiä, roolien vertailua keskenään, palkkapäätösten perusteluiden kirkastamista ja datan kokoamista yhteen paikkaan. Samalla moni huomaa, että kyse ei ole pelkästään palkoista, vaan myös siitä, miten työn vaativuutta arvioidaan ja millä logiikalla palkitseminen ylipäätään rakentuu.

Monelle organisaatiolle tämä on myös mahdollisuus pysähtyä hetkeksi ja tarkistaa, vastaavatko nykyiset käytännöt sitä kuvaa, jonka yritys haluaa itsestään antaa työnantajana. Kun palkoista tulee väistämättä läpinäkyvämpi osa työelämää, myös niiden taustalla olevat periaatteet nousevat aiempaa näkyvämmiksi.

Itse luulen, että muutokset astuvat voimaan vasta ensi vuoden puolella, mutta tämä on vain omaa pohdintaa. Tästä huolimatta parhaat yritykset tekevät muutokset nyt, eivätkä siirrä jo aloitettuja suunnitelmia sekä työryhmiä puolella vuodella eteenpäin. Miksei tehdä yrityksestä tasa-arvoisempi, läpinäkyvämpi ja avoimempi?