Olemme koonneet seuraavaan tietoa 1.7.2025 voimaan tulevista yhteistoimintalain muutoksista. Lisäksi käsittelemme hallituksen suunnitelmia työsopimuksen irtisanomisperusteiden muuttamiseksi ja palkka-avoimuussääntelyn ajankohtaista tilannetta. Kesän lähestyessä ja kesätyöntekijöiden aloittaessa työnsä, haluamme muistuttaa myös työnantajan perehdytys- ja työnopastusvelvollisuudesta.
Yhteistoimintalain kevennykset
Vuoden 2023 hallitusohjelman yksi työmarkkinoita koskeva tavoite oli uudistaa lainsäädäntöä pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten parantamiseksi ja työllisyyden esteiden purkamiseksi. Heinäkuun 2025 alussa voimaan tulevat yhteistoimintalain keskeisimmät muutokset ovat yhteistoimintalain soveltamiskynnyksen nostaminen sekä muutosneuvotteluiden keston lyhentäminen.
Muutosten tavoitteena on keventää erityisesti alle 50 työntekijän yritysten hallinnollista taakkaa ja helpottaa myös suurempien yritysten mahdollisuuksia reagoida nopeammin toimintaympäristön muutoksiin. Hallitus jatkaa edelleen yhteistoimintalain uudistustyötä henkilöstön hallintoedustusta koskevien muutossuunnitelmien osalta.
Lakiuudistuksella yhteistoimintalain yleistä soveltamisalaa muutetaan siten, että yhteistoimintalakia on jatkossa sovellettava vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin. Tähän asti lakia on tullut soveltaa yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
Vaikka vähintään 20, mutta alle 50 työntekijää työllistävät yritykset, putoavat pois lain yleisestä soveltamisvelvollisuudesta, niiden on edelleen muistettava toiminnassaan tietyt yhteistoimintalain velvoitteet.
- Ensinnäkin, mikäli 20-49 työntekijää työllistävä työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomauttamisia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisia muuttamisia tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut. Muutosneuvotteluvelvoitetta ei ole, jos harkinnassa ovat enintään 90 päivää kestävät niin sanottuun tilapäisyysperusteeseen (työn tai työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen) perustuvat lomautukset.
- Toiseksi, myös alle 50 työntekijää työllistävän työnantajayrityksen on edelleen käytävä yhteistoimintalaissa tarkoitettua jatkuvaa vuoropuhelua, joskin kevennetyin menettelytavoin.
- Kolmanneksi, vähintään 20 työntekijää työllistävillä työnantajilla säilyvät voimassa yhteistoimintalaissa tarkoitetut liikkeen luovutusta, jakautumista ja sulautumista koskevat velvoitteet.
Myös pienemmän työnantajan on hyvä muistaa, että lakimuutos ei tarkoita kertakaikkista hallinnollisen taakan poistumista. Jatkossakin taloudellisin ja tuotannollisin perustein tehtävät työvoiman vähentämiset edellyttävät, että työnantaja antaa vähentämistilanteissa ennakkoselvityksen (lomautustilanteet) tai ennakkoselvityksen (irtisanomistilanteet) ennen vähentämistoimien toteuttamista.
Lakiuudistuksella puolitetaan muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto. Vähimmäiskeston lyhentäminen koskee sekä alle että yli 50 työntekijää työllistäviä yrityksiä, jotka ovat velvollisia käymään muutosneuvotteluita. Jatkossa muutosneuvotteluita tulee käydä vähintään kolme viikkoa tai seitsemän päivää, kun kyse on työvoiman vähentämistä koskevista neuvotteluista. Aika riippuu neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen henkilöstömäärästä. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on tähän asti ollut vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää.
Neuvotteluaikojen lyhentämisellä voidaan saavuttaa säästöjä henkilöstökustannuksissa. Näin on erityisesti tilanteissa, joissa vähennystarvetta ei pystyä ennakoimaan, ja työnantajalla olisi tarve henkilöstön vähentämiseen välittömästi.
Yhteistoimintalakiin otetaan myös kokonaan uusi työvoimapalvelujen selvittämisaikaa koskeva säännös. Jos työnantaja antaa muutosneuvotteluesityksen koskien suunnitelmaa irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Sääntelyllä halutaan varmistaa, että työvoimaviranomaisella on yhdessä työnantajan kanssa riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut. Säännöksellä olisi merkitystä lähinnä tilanteissa, joissa muutosneuvotteluaika on seitsemän päivää, ja irtisanottavan työntekijän irtisanomisaika on lyhyt.
Hallituksen suunnitelmat irtisanomisperusteiden muuttamisesta etenevät
Vuoden 2023 hallitusohjelman kirjaus työsopimuksen irtisanomisperusteiden muuttamisesta herätti jo tuoreeltaan julkisuuteen tultuaan varsin vilkasta keskustelua puoleen ja toiseen. Hallitus tavoittelee tällä työelämäuudistuksella työllistämisen esteiden purkamista. Erityisesti pienet yritykset pitävät irtisanomisen oikeudellisia riskejä merkittävinä nykylainsäädännön puitteissa.
Hallituksen tavoitteena on uudistaa työntekijästä johtuvia irtisanomisperusteita siten, että jatkossa irtisanomisen taustalla olevaksi syyksi riittää asiallinen syy. Nykylain mukaan irtisanomiselle tulee olla aina asiallinen ja painava syy.
Vaatimus irtisanomisen taustalla olevan syyn asiallisuudesta tarkoittaisi, että työnantajalla tulisi olla irtisanomiselle työntekijän moitittavaan käyttäytymiseen tai puutteelliseen työsuoritukseen liittyvä peruste. Painopiste olisi sen arvioinnissa, voidaanko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. Arvioinnissa on kyse kokonaisharkinnassa, jossa kiinnitetään huomiota työntekijän ja työnantajan menettelyyn.
Lakimuutoksella pyritään selkeyttämään irtisanomista esimerkiksi silloin, kun kyse on vähemmän vakavista, mutta toistuvista työntekijän rikkomuksista, tai kun työntekijä alisuoriutuu työssään pysyväisluonteisesti. Lakimuutoksen myötä työnantajalta poistettaisiin velvollisuus selvittää mahdollisuudet tarjota työntekijälle muuta työtä. Työnantajan olisi kuitenkin jatkossakin selvitettävä muun työn tarjoamisen mahdollisuudet, mikäli kyse olisi työntekijän työntekoedellytysten muuttumisesta esimerkiksi pitkäaikaisen sairauden vuoksi.
Lakimuutoksella ei ole tarkoitus poistaa laissa mainittuja kiellettyjä irtisanomisperusteita (esim. työntekijän sairautta, ellei työkyvyn vähentyminen ole niin olennaista ja pitkäaikaista, ettei jatkamisedellytyksiä kohtuudella ole). Lisäksi työnantajan ei ole sallittua jatkossakaan irtisanoa työsuhdetta mielivaltaisella tai vähäisellä perusteella.
Lakiuudistusta on valmisteltu työryhmässä, joka ei ollut työssään yksimielinen. Työryhmän esitys on käynyt kevättalven ja kevään 2025 aikana lausuntokierroksella. Myös lausuntokierros kirvoitti kommentteja lakiluonnokseen useilta tahoilta. Asian käsittely jatkuu siten, että hallituksen tavoitteena on antaa esitys lakimuutokseksi kesäkuussa 2025, ja lakimuutoksen on määrä tulla voimaan vuoden 2026 alussa. Aika näyttää, tuleeko muutos voimaan hallituksen suunnittelemin tavoin, ja miten lakimuutoksen eduskuntakäsittely etenee.
Tilannekatsaus palkka-avoimuuteen
Sosiaali- ja terveysministeriön asettama kolmikantainen työryhmä on toukokuussa saanut valmiiksi luonnoksen esityksestä palkka-avoimuusdirektiivin kansalliseksi täytäntöönpanoksi. Työryhmä ei ollut näkemyksissään yksimielinen. Palkka-avoimuutta koskeva EU-direktiivi tuli voimaan kesäkuussa 2023. Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 7.6.2026. Työryhmän esityksessä muutosten voimaantulopäiväksi Suomessa ehdotetaan 18.5.2026. Seuraavaksi lakiesitys etenee lausuntokierrokselle ja eduskunnan käsittelyyn syksyllä 2025. Jos yrityksessänne ei ole vielä aloitettu valmisteluja palkka-avoimuuden suhteen, nyt on oikea aika aloittaa suunnittelu ja valmistautuminen tuleviin velvoitteisiin. On tärkeää olla valmiina tulevaan, vaikka vielä ei ole tiedossa millaiseksi hallituksen esitys ja lainsäädäntö lopulta muotoutuvat.
Perehdyttäminen ja työnopastus
Perehdyttäminen on lakisääteinen velvollisuus. Perehdyttämistä työpaikan toimintaan ja työtehtäviin tarvitaan eri tilanteissa: työn alkaessa tai muuttuessa ja myös pitkän poissaolon jälkeen. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan perehdyttämään työntekijän työhön ja työolosuhteisiin sekä työvälineiden oikeaan käyttöön ja turvallisiin työtapoihin. Järjestelmällisen perehdyttämisen ja työnopastuksen piiriin kuuluvat kaikki henkilöstöryhmät, myös osa-aikaset, vuokratyöntekijät, kesätyöntekijät sekä muut kausityöntekijät. Perehdyttämisen tueksi on suositeltavaa laatia kirjallinen perehdytyssuunnitelma, joka helpottaa perehdytyksen etenemisen seuraamista. Muista myös huomioida mahdolliset luvanvaraiset tai erityisiä pätevyyksiä vaativat työt. Mikäli palkkaat alle 18-vuotiaan työntekijän, ota huomioon, että heihin sovelletaan erityisiä säännöksiä (Laki nuorista työntekijöistä).
Lisätietoja löytyy Työsuojelun https://tyosuojelu.fi/ ja Työturvallisuuskeskuksen sivuilta https://ttk.fi/.
Olemme tukenasi
Mikäli kaipaat apua näihin tai muihin työoikeudellisiin asioihin, otathan meihin yhteyttä.
Johanna Lehtinen, Lakimies, Konsultointipalvelu
Hallitse yrityksesi laskutusta, kassanhallintaa ja veroja helppokäyttöisellä digitaalisella työkalulla.
Ohjelmisto-, pankki- ja tilitoimistopalvelut pienelle yritykselle.
Kattava ratkaisu korkealaatuisia talous- ja konsultointipalveluita.
