Parhaiden työpaikkojen dna

Talenom valittiin jälleen yhdeksi parhaista työpaikoista Great Place to Work -tutkimuksessa suurten yritysten sarjassa. Olemme Talenomilla panostaneet määrätietoisesti henkilöstökokemuksen kehittämiseen jo vuosien ajan ja GPTW-tutkimus tarjoaa hienon mahdollisuuden arvioida toimintamme tuloksia ja oppia muilta. Suurten yritysten sarjan voittajaksi nousi DNA Oyj, onnea voittajalle! Mutta millainen onkaan parhaiden työpaikkojen DNA, eli genetiikka? Ja voiko sitä kopioida, jos tuntuu ettei oma yritys ole sitä syntymälahjana saanut?

Talenom valittiin jälleen yhdeksi Suomen parhaista työpaikoista

Oli mielenkiintoista kuulla palkintogaalassa DNA:laisten kertomuksia siitä, miten he ovat onnistuneet työolojen kohentamisessa. Minulle jäi päällimmäisenä mieleen avoimuus. Se kuulosti olevan tärkeää ja taisi nousta monen muunkin menestyjän puheenvuorossa. Tämä palautti mieleeni pienimuotoisen tilastoanalyysin, jonka aikanaan tein Talenomilla. Haastattelin kymmenkunta meidän tiimiämme, joissa henkilöstökyselyn tulos oli hyvin korkea. Kysyin, mikä oli menestyksen salaisuus. Hieman yllättäen lähes joka tiimissä korostettiin avoimuutta. Moni kertoi, kuinka he voivat puhua tiimissä ”ihan kaikesta”.

Vielä yllättävämpää on kuitenkin se, että kun osallistun henkilöstökyselyn tulosten läpikäyntiin tiimissä, jossa tyytyväisyys ei ole niin korkea, en juuri koskaan kuule kenenkään kaipaavan lisää avoimuutta. Sen sijaan esille nousee usein pitkä lista muita epäkohtia, joita toki työelämästä ja elämästä ylipäätään aina löytyy. Näiden listojen parissa sitten säntäillään, mutta edellisen perusteella kuulostaa siltä, että energia saattaa ohjautua väärään paikkaan. Jos diagnoosi on väärä, ovat lääkkeetkin väärät.

Great place to work

Miksi hieman kliseisen kuuloinen avoimuus sitten olisi niin merkitsevää työelämän kehittämisen kannalta? GPTW-tutkimuksessa kaikkien kysymysten keskiarvoa kutsutaan Trust indeksiksi, mikä antaa ymmärtää, että henkilöstötyytyväisyydessä on kyse luottamuksesta. Kuten omakohtaisesta kokemuksesta tiedämme, luotamme ihmisiin, jotka tunnemme hyvin. Joiden kanssa olemme avoimesti jakaneet elämäämme, ehkä meille itsellemme arkojakin asioita, ja tulleet silti hyväksytyksi. Avoimuus siis rakentaa luottamusta, joka on henkisen hyvinvoinnin ja sujuvan yhteistyön perusta.

Avoimessa ilmapiirissä vaikeatkin asiat voidaan nostaa esille ilman leimautumisen pelkoa. Ja kun kissa on pöydällä, avoimessa ja hyväksyvässä ilmapiirissä ratkaisun löytäminenkin on todennäköisempää. Kaikkiin ongelmiin ei ole ratkaisua, mutta ongelman avoin käsittely jo itsessään lisää keskinäistä luottamusta ja hyväksyntää myös sille, jos ongelmaan ei löydetä ratkaisua.

Mikä sitten estää avoimuuden voittokulkua työpaikoilla? Yksilön kannalta kyse on nimenomaan ilmapiiristä. Hän tarkkailee tiedostamattaankin, mikä on vallitseva avoimuuden taso ja mukauttaa oman avoimuutensa soveliaalle tasolle. Toisaalta ymmärrän ”olen vaan töissä täällä”-ajattelua, jossa työminä ja siviiliminä rajataan tiukasti erilleen. Huonossa ilmapiirissä se on varmasti järkevää. Avoimuuden näkökulmasta tällainen lähestymistapa ei kuitenkaan tuota parhaita tuloksia. Jos avoimuutta haluaa lisätä, on vain oltava avoimempi. Näen tässä johdolla tärkeän roolin. Työnantajan edustajana johto voi omalla esimerkillään osoittaa, että avoimuus on ok ja ettei siitä seuraa mitään ikävää työnantajan tai kollegoiden taholta.

Jos joku vielä pohtii, miksi yrityksen kannattaisi panostaa henkilöstön tunnekokemukseen ja vaikkapa avoimuuden lisäämiseen, hänen kannattaa tutustua Googlen tutkimukseen*, jossa selvitettiin, mikä selittää tuottavimpien tiimien menestystä. Varsin kattavan tutkimuksen yllättävä johtopäätös oli, että parhaissa tiimeissä vallitsi psykologisen turvallisuuden ilmapiiri. Eli avoin ja kannustava ilmapiiri merkitsi myös kovien tulosten kannalta enemmän kuin yksilöiden yhteenlaskettu substanssi.