Ajankohtaista työlainsäädännössä

Työsuhdelainsäädännössä on tapahtunut ja tapahtumassa jälleen useita työnantajayrityksiä kiinnostavia muutoksia. Olemme koonneet seuraavan muistilistan työnantajalle muutamista ajankohtaisista työlainsäädännön muutoksista. Käsittelemme tässä muutoksia, jotka koskevat palkkatukea, muutosturvakokonaisuutta, vaihtelevan työajan sopimuksia, ilmoittajansuojelulakia sekä työturvallisuuslakia.

Palkkatuen uudistus

Uudistettua palkkatukea koskevan lainsäädännön tavoitteena on yksinkertaistaa järjestelmää ja lisätä tuen käyttöä yrityksissä mm. nopeuttamalla palkkatuen myöntö- ja maksatusprosessia. Laki on tullut voimaan 1.7.2023. Muutoksen myötä palkkatuen määrä on nyt korkeampi ja yhdenmukaisempi. Se myönnetään pääsääntöisesti viideksi tai kymmeneksi kuukaudeksi riippuen sitä edeltävän työttömyyden kestosta. Palkkatuen hakemisessa lomakkeiden käyttö on loppunut ja siirtynyt sähköiseen asiointipalveluun. Myös palkkatukipäätöksen mukaista tuen maksatusta haetaan asiointipalvelussa. Tiesithän, että voit myös valtuuttaa tilitoimistosi hakemaan palkkatukipäätöksen mukaista maksatusta.

Palkkatuen myöntäminen uudestaan saman henkilön työllistymisen edistämiseksi on mahdollista uuteen työpaikkaan toisen työn päätyttyä, jos tuen myöntämisen edellytykset täyttyvät. Palkkatukea voi saada uudestaan samalle työnantajalle, jolle on myönnetty aiemmin palkkatukea saman henkilön palkkakustannuksiin, aikaisintaan 3 vuoden kuluttua edellisen palkkatukijakson päättymisestä. Rajoitus ei koske alentuneesti työkykyisen palkkaamista.

Ammatillisen osaamisen puutteiden perusteella myönnettävä palkkatuki on jatkossa aina 50 % palkkakustannuksista. Aikaisemmin määrä on voinut vaihdella työllistettävän henkilön työttömyyden keston mukaan ollen joko 30, 40 tai 50 % palkkauskustannuksista. Alentuneen työkyvyn (vamma tai sairaus) perusteella myönnettävä palkkatuki nousi 50-prosentista 70-prosenttiin palkkakustannuksista. Työnantajan maksettavaksi tulevia palkan sivukuluja tai lomarahaa ei voi kattaa palkkatuella.

Uudistuksen yhteydessä otettiin käyttöön 55 vuotta täyttäneiden työllistämistuki.

Tukea maksetaan 70 % tukikelpoisista palkkakustannuksista kymmeneltä kuukaudelta, kuitenkin enintään työsuhteen keston ajalta. Tukikelpoisina kustannuksina pidetään samoja palkkakustannuksia kuin palkkatuetussa työssä. Tuki myönnetään ilman tarkoituksenmukaisuusharkintaa, jos laissa säädetyt edellytykset täyttyvät:

• työllistettävä on täyttänyt 55 vuotta ja
• ollut työttömänä vähintään 24 kuukautta viimeisten 28 kuukauden aikana
• työsopimus on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä 1.1.2023 tai sen jälkeen
• tuella palkattu henkilö työskentelee tuen saajan palveluksessa työsopimuksen mukaan vähintään 25 t/vko tai vähintään 65 % alan enimmäistyöajasta
• ollut saman työnantajan palveluksessa vähintään 5 vuotta
• ilmoittautunut TE-toimistoon 60 päivän kuluessa irtisanomisesta.

Uusi muutosturvakokonaisuus tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanotuille, 55 vuotta täyttäneille työntekijöille

1.1.2023 voimaan tullut uusi muutosturva koostuu muutosturvarahasta ja muutosturvakoulutuksesta ja sen tavoitteena on nopeuttaa irtisanotun työntekijän uudelleen työllistymistä. Muutosturvakokonaisuuteen sisältyviin etuihin on oikeutettu 55 vuotta täyttänyt henkilö, joka irtisanotaan tuotannollisista tai taloudellisista syistä 1.1.2023 tai sen jälkeen. Ehtona on myös, että henkilö on ollut saman työnantajan palveluksessa vähintään 5 vuotta ennen irtisanomista. Muutosturvan piiriin kuuluvilla henkilöillä on siis oikeus muutosturvarahaan ja muutosturvakoulutukseen sekä pidennettyyn työllistymisvapaaseen. Pidennysten jälkeen vapaiden enimmäispituus on 5, 15 tai 25 päivää työntekijän irtisanomisajan pituudesta riippuen.

Irtisanotun henkilön on myös ilmoittauduttava työnhakijaksi TE-toimistoon 60 päivän kuluessa irtisanomispäivästä laskettuna. Jos irtisanomisaika on esimerkiksi kuusi kuukautta, täytyy TE-toimistoon ilmoittautua työnhakijaksi jo irtisanomisaikana. Muistathan, että työnantajana sinulla on velvollisuus kertoa muutosturvan ehdot täyttävälle työntekijälle tämän mahdollisuudesta muutosturvaan. TE-toimisto tutkii oikeuden muutosturvarahaan. Mikäli irtisanottu henkilö täyttää muutosturvarahan saamisen ehdot, TE-toimisto antaa muutosturvarahan maksajalle asiasta myönteisen lausunnon. Muutosturvarahaa täytyy hakea sille tarkoitetulla lomakkeella viimeistään kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, mutta sitä voi hakea jo irtisanomisaikana. Muutosturvarahan maksaa joko työttömyyskassa tai Kela. Muutosturvakoulutuksen järjestää TE-toimisto.

Samalla työttömyysturvan lisäpäiväoikeudet (ns. eläkeputki) poistuvat porrastetusti. Palkansaajan työttömyyspäivärahan maksamista voidaan jatkaa enimmäisajan täyttymisestä huolimatta, kun palkansaaja on tietyn ikäinen. Enimmäisajan täyttymisen jälkeen maksettuja päivärahapäiviä kutsutaan lisäpäiviksi. Lisäpäiväoikeus poistuu asteittain siten, että vuosina 1961 tai 1962 syntyneillä henkilöillä on lisäpäiväoikeuden ikäraja edelleen 62 vuotta. Vuonna 1963 syntyneillä henkilöillä ikäraja nousee 63 vuoteen ja vuonna 1964 syntyneillä 64 vuoteen. Vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneet henkilöt eivät ole enää oikeutettuja lisäpäiviin.

Vaihtelevan työajan työntekijöiden työaikaehdon tarkasteluvelvollisuus

Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asemaan tehtiin parannuksia elokuussa 2022 voimaan tulleilla työsopimuslain ja työaikalain muutoksilla. Muutokset lisäsivät työnantajan seuranta- ja raportointivelvoitteita.

Vaihtelevan työajan työsopimuksesta on kyse, kun työntekijän työaika määritellään työsopimuksessa joko niin, että työaika vaihtelee tietyn vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä (esim. 10–30 tuntia viikossa) tai jos kyse on erikseen töihin kutsuttavasta työntekijästä (ns. nollatuntisopimus).

Yksi olennainen työnantajaa koskeva lisävelvoite on työnantajan automaattinen velvollisuus tarkastella työaikaehdon toteutumista: Työnantajan tulee ilman työntekijän erillistä pyyntöä ja omasta aloitteestaan ottaa säännöllisesti tarkasteluun se, miten työsopimuksessa sovittu työaikaehto on toteutunut. Tarkastelu tulee tehdä vähintään 12 kuukauden välein. Työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle tarkastelun ajankohta, ja mikäli työntekijä sitä pyytää, esittää kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.

Mikäli työaikaehdon toteutumisen tarkastelussa todetaan, että toteutuneiden työtuntien määrän ja työnantajan työvoiman tarpeen perusteella työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa olisi mahdollista määritellä korkeammaksi, työnantajan tulee reagoida asiaan. Työnantajan tulee tällöin tarjota työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta. Jos esimerkiksi 10-30 viikkotunnin työsopimuksella työskentelevä työntekijä on lähes jatkuvasti tarkastelujakson aikana tehnyt vähintään 20 tunnin työviikkoja, ja työnantajalla on tarve työntekijän työpanokselle tälle tuntimäärälle, työnantajan on tarjottava työntekijälle työaikaehdon muuttamista vähintään 20 tuntiin viikossa. Työntekijällä on halutessaan mahdollisuus kieltäytyä muutoksesta ja pysyä aiemmassa työaikaehdossa.

Tarkasteluvelvollisuus on käytännössä realisoitunut työnantajan tehtäväksi vuoden 2023 kesän ja alkusyksyn aikana. Työaikaehdon toteutumisen tarkastelu on tullut tehdä 1.8.2023 mennessä, tai mikäli työntekijän työsuhde on alkanut 1.8.2022 jälkeen, tarkastelu on tullut tai tulee tehdä, kun työsuhde on kestänyt vuoden ajan. Työnantaja, olethan jo muistanut tehdä työaikaehdon tarkastelun?

Ilmoittajansuojelulain siirtymäajan päättyminen

Vuoden 2023 alkaessa kuhistiin paljon whistleblowing-laista eli tutummin ilmoittajansuojelulaista. EU:n direktiiviin perustuva lakimuutos tuli voimaan vuoden 2023 alkaessa ja sisältää puitteet sille, miten työpaikalla havaituista väärinkäytöksistä voi ilmoittaa ja millaista suojelua ilmoittajalle tulee antaa. Lain ajatuksena on, että epäkohdista ilmoittanutta henkilöä suojataan vastatoimilta. Ilmoittajaan ei saa kohdistaa epäedullisia toimenpiteitä hänen tekemänsä ilmoituksen johdosta.

Ilmoittajansuojelulain keskeinen velvoite työnantajille on sisäisen ilmoituskanavan perustaminen. Yrityksellä on oltava sisäinen ilmoituskanava, jonne yrityksen toiminnassa havaituista epäkohdista tai väärinkäytöksistä ensisijaisesti ilmoitetaan. Kun ilmoitus on saapunut sisäiseen ilmoituskanavaan, yritys voi selvittää ilmoituksen aiheellisuutta ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin. Jollei sisäistä ilmoituskanavaa ole, ilmoitus voidaan tehdä Oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn ilmoituskanavaan.

Ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus ja aikataulu ovat sidonnaisia yrityksen työntekijämäärään. Alle 50 työntekijää työllistävät yritykset eivät ole velvollisia perustamaan sisäistä ilmoituskanavaa, elleivät ne toimi rahanpesulain soveltamisalalla. Vapaaehtoisesti ilmoituskanavan voi luonnollisesti perustaa. Vähintään 50 työntekijää työllistävät yritykset ovat velvollisia perustamaan ilmoituksia varten sisäisen ilmoituskanavan.

Ilmoittajansuojelulakiin otettiin kaksi siirtymäaikaa: Sisäinen ilmoituskanava on tullut perustaa maaliskuun 2023 loppuun mennessä suurissa, vähintään 250 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Pienemmissä yrityksissä, eli vähintään 50 mutta alle 250 työntekijää työllistävissä yrityksissä ilmoituskanavan käyttöön ottamiselle säädettiin pidempi aika: sisäinen ilmoituskanava on otettava käyttöön 17.12.2023 mennessä. Ilmoituskanavan perustaminen on siis viimeistään nyt ajankohtaista, jollei työnantaja ole vielä ottanut sitä käyttöön.

Ilmoittajansuojelulaki sisältää vain vähän säännöksiä sisäisen ilmoituskanavan muodosta tai teknisistä vaatimuksista. Ilmoituskanavan ei tarvitse välttämättä olla sähköinen. Yritys voi käyttää ilmoituskanavan järjestämisessä ulkopuolista palveluntarjoajaa. Yritys voi ottaa vastaan myös nimettömiä ilmoituksia ilmoituskanavassa niin halutessaan.

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa yksilöllisyyden huomioimiseen

Työturvallisuuslakia muutettiin kesäkuussa 2023 voimaan tulleella lakimuutoksella. Muutoksen tavoitteena oli erityisesti parantaa ikääntyvien jaksamista työssä ja vähentää varhaista työelämästä poistumista. Työturvallisuuslain muutoksella pyritään selkeyttämään ja täsmentämään työnantajan velvollisuuksia. Mikäli työnantaja on jo aiemmin noudattanut lain henkeä, lakimuutos ei edellytä työnantajalta merkittäviä toimenpiteitä.

Lakimuutoksella otettiin ensinnäkin työnantajan yleiseen huolehtimisvelvollisuuteen maininta työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien huomioimisesta. Työnantajan yleinen huolehtimisvelvollisuus tarkoittaa työnantajalle velvollisuutta huolehtia tarpeellisilla toimenpiteillä työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Laki edellyttää, että työnantajan on tässä tarkoituksessa otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön liittyvien seikkojen lisäksi myös työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Työnantajan tulee tarvittaessa toteuttaa toimenpiteitä yksilötasolla. Toimenpiteet voivat liittyä työtiloihin, apuvälineisiin, työtehtävien, työaikojen tai muiden työjärjestelyiden uudelleen organisointiin.

Työnantajalla on työturvallisuuslain mukaan velvollisuus selvittää ja arvioida työn vaaroja. Työntekijän ikääntyminen otettiin laissa uudeksi seikaksi, joka työnantajan tulee huomioida vaarojen arvioinnissa. Laissa mainitaan myös, että työnantajan tulee ottaa huomioon työn vaarojen arvioinnissa paitsi työn fyysiset kuormitustekijät, myös työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät. Esimerkiksi asiantuntijatyössä kuormitustekijät voivat olla moninaisia ja liittyä mm. liialliseen tieto- ja työmäärään, työn yksitoikkoisuuteen tai tietoteknisiin työvälineisiin liittyviin toistuviin häiriöihin.

Lisäksi työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien huomioimisvelvollisuus ulotettiin työnantajan opastus- ja ohjausvelvollisuuteen. Työnantajan on työhön perehdytystä suunnitellessaan ja toteuttaessaan otettava huomioon työntekijän ammatillinen osaaminen ja työkokemus sekä muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä. Esimerkiksi ikä, kielitaito, digitaidot tai osatyökykyisen työntekijän yksilölliset rajoitteet ovat opastuksessa ja ohjeistuksessa huomioitavia seikkoja. Työuraansa aloittelevan nuoren tarpeet ja taidot voivat olla hyvin erilaiset kuin ikääntyvän ja pitkän työuran tehneen työntekijän. Työnantajan tulee toteuttaa opastus ja ohjaus riittävällä tasolla työntekijän taustat huomioiden.

Olemme tukenasi

Mikäli kaipaat apua näihin tai muihin työoikeudellisiin asioihin, otathan meihin yhteyttä.