Muutosneuvottelut – kuinka ne käydään?

Termi yt-neuvottelut tai tuttavallisemmin ”yyteet” jäi historiaan vuonna 2022 voimaan tulleen yhteistoimintalain  muutoksen myötä. Yt-neuvotteluiden sijaan työpaikoilla käydään nykyään muutosneuvotteluita. Yksinkertaistettuna muutosneuvotteluilla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa yrityksen henkilöstöön vaikuttavissa muutostilanteissa.

Muutosneuvottelut ovat väistämättä arkipäivää tiukassa taloudellisessa tilanteessa ja lama-aikoina. Suurissa yrityksissä muutosneuvotteluiden käymiseen on usein olemassa vakiintuneet ja hyväksi havaitut prosessit. Pienemmille yrityksille muutosneuvotteluiden prosessi ja sisältö saattavat olla varsin vieraita. Olen koonnut seuraavaan artikkeliin keskeisimpiä muutosneuvotteluita koskevia perusperiaatteita ja muistisääntöjä.

Muutosneuvottelut käydään vähintään 20 työntekijän yrityksissä

Muutosneuvotteluvelvollisuus ei koske pienimpiä yrityksiä. Muutosneuvottelut tulee käydä yrityksissä ja yhteisöissä, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Useimmiten säännöllisesti työskentelevien työntekijöiden lukumäärän arviointi on selvää ja yksinkertaista. Tulkintavaikeuksia voi tulla esimerkiksi tilanteissa, joissa työpaikan vakituisten työntekijöiden lukumäärä on alle 20, mutta työpaikalla työskentelee lisäksi vaihtelevia työmääriä työskenteleviä työvuoroihin erikseen kutsuttavia työntekijöitä.

Mikäli yrityksen työntekijämäärä on vähemmän kuin 20, ja yritys harkitsee työvoiman vähentämistoimia kuten irtisanomisia, yrityksen ei tarvitse käydä muutosneuvotteluita. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus antaa ennen irtisanomista irtisanottavalle työntekijälle selvitys irtisanomisen syistä ja vaihtoehdoista.

Muutosneuvottelut käydään työvoiman vähentämistilanteissa ja muissa merkittävissä muutostilanteissa

Yrityksessä on käytävä muutosneuvottelut ensinnäkin silloin, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän lomauttamiseen, irtisanomiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Yleisesti puhutaan työvoiman vähentämistilanteista.

Muutosneuvotteluvelvollisuus on olemassa myös silloin, kun työnantaja harkitsee työntekijöiden työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella. Esimerkkinä työsopimuksen olennaisista ehdoista voidaan mainita palkkausta koskevat ehdot.

Muutosneuvottelut tulee käydä lisäksi tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee vähäisempiä, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia yhden tai useamman työntekijän työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai työajan järjestelyissä. Tällaiset muutokset saattavat johtua esimerkiksi yrityksen jonkin itsenäisen toiminnon supistamisesta tai laajentamisesta.

Jos yritys on suunnittelemassa liiketoiminnan luovutusta, on olennaista selvittää, aiheutuuko liikkeen luovutuksesta yhteistoimintalain muutosneuvotteluja koskevissa pykälissä tarkoitettuja muutoksia henkilöstön asemaan. Mikäli liikkeen luovutus johtaisi esimerkiksi henkilöstön osa-aikaistamiseen, tulee yrityksessä käydä muutosneuvottelut. Mikäli liikkeen luovutuksesta ei seuraa tällaisia muutoksia, muutosneuvotteluvelvoitetta ei tarvitse käydä. Yhteistoimintalaissa on kuitenkin säännökset tiedottamisvelvollisuudesta liikkeenluovutustilanteissa.

Pohditko tarvitseeko yrityksesi toteuttaa muutosneuvottelut vai ei?

Muutosneuvotteluiden ajoittamisessa ja aikataulutuksessa tulee olla tarkka

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee yhteistoimintalaissa mainittuja työvoiman vähentämistoimenpiteitä tai muita olennaisia muutoksia. Työnantajan on syytä toimia niin sanotusti etupainotteisesti. Asianmukaista ei ole, että muutosneuvottelut aloitetaan, kun esimerkiksi irtisanomisesta on jo tehty ainakin alustava päätös.

Yhteistoimintalaki sisältää myös tarkat määräajat neuvotteluprosessille. Ensinnäkin työnantajan on annettava pääsääntöisesti neuvotteluesitys viimeistään viisi päivää ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Lisäksi neuvotteluvelvoitteen katsotaan täyttyvän vasta, kun neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa (riippuen siitä, mitä neuvottelut koskevat).

Yhteistoimintalaki ei sisällä määräyksiä siitä, montako neuvottelua osapuolten on käytävä muutosneuvotteluiden aikana. Useimmiten neuvotteluita käydään vähintään kaksi.

Muutosneuvotteluiden sisältö

Muutosneuvotteluissa tulee käsitellä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Yhteistoimintalain keskeisenä ajatuksena on, että muutosneuvottelut ovat nimenomaan neuvotteluita: Neuvottelevien osapuolten tulee toimia rakentavasti ja käydä keskustelua yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Jos muutosneuvottelut käydään ”sanelupolitiikan” hengessä ilman, että neuvotteluissa aidosti pyritään yhteistoimintaan, voi syntyä eripuraa ja väitteitä neuvotteluvelvoitteen rikkomisesta.

Muutosneuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jonka neuvotteluosapuolet tarkastavat. Neuvotteluiden kirjaaminen edesauttaa siinä, että muutosneuvottelut ovat tosiasiallisesti neuvotteluita.

Muutosneuvottelut pähkinänkuoressa

Muutosneuvottelu-sanalla on negatiivinen kaiku, ja sen ajatellaan tarkoittavan automaattisesti ikäviä asioita ja työntekijöiden irtisanomisia. Muutosneuvottelut eivät kuitenkaan välttämättä kasvata juopaa työnantajan ja työntekijöiden välillä eivätkä aina johda työntekijöiden irtisanomisiin.

Onnistuneesti toteutetut muutosneuvottelut mahdollistavat henkilöstön vaikuttamisen työolosuhteisiin ja auttavat kaikkia työpaikan osapuolia ymmärtämään hankalissa tilanteissa toteutettavia toimenpiteitä. Työnantajan on tärkeää huolehtia muutosneuvotteluprosessin sujumisesta lain mukaisesti. Epäselvyyksien ja riitatilanteiden välttämiseksi kannattaa ottaa yhteyttä työoikeuteen perehtyneeseen lakimieheen.