La Audiencia previa en el Despido Disciplinario: la Sentencia

El Tribunal Supremo se ha adelantado y el día 18 de noviembre nos regaló su Sentencia 1250/2024 por la que impone a las empresas la audiencia previa a las personas trabajadoras antes de proceder a su despido disciplinario, con el fin de que estas puedan defenderse de los hechos alegados como justificadores del despido. ¿Quieres saber más? En este artículo, te esclarecemos todas las claves de la nueva sentencia.

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Despido disciplinario: cómo funciona

Antes de hablar sobre qué significa esta sentencia y de dónde viene este pronunciamiento del Tribunal Supremo, es importante recordar qué es un despido disciplinario y por qué esta sentencia es tan relevante y va a marcar una gran diferencia en el modus operandi de las empresas en España a partir de ahora.

El despido disciplinario es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte de la persona trabajadora.

El Estatuto de los Trabajadores nos da una enumeración de incumplimientos contractuales, pero para poder concretar y entender mejor estas causas tendremos que acudir al convenio colectivo de aplicación y al régimen de infracciones y sanciones que establezca y, en muchos casos, a la jurisprudencia.

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Principales afectados por la Sentencia sobre el despido disciplinario

• Empresa, que tiene que conceder una audiencia previa y de la que salen nuevas consecuencias, o el retraso del despido de manera efectiva.
• Persona trabajadora, al que se le abre la oportunidad de defenderse de las acusaciones de incumplimiento sin tener que acudir a la vía judicial (o antes de acudir a ella).
• Persona trabajadora que, además, está de alta en autónomos a título personal, caso del que nos vamos a ocupar en este artículo.
• Los trabajadores empleados por cuenta ajena que, además, están de alta en el régimen de autónomos, están en un supuesto que se conoce como situación de pluriactividad.
• Los autónomos en pluriactividad que sean despedidos de su trabajo como asalariados no pueden cobrar su prestación por desempleo mientras sigan trabajando por cuenta propia y estén dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), salvo que no se hubiesen obtenido ingresos de la actividad por cuenta propia.

Esta situación ha llevado a muchos autónomos en situación de pluriactividad a solicitar su baja en el RETA cuando estimaban que podían ser despedidos. Esto se hacía para asegurar el mantenimiento del derecho a cobro de la prestación y evitar que se apreciase una conducta fraudulenta en el caso de que la baja en el RETA se produjese el mismo día que la baja en el Régimen General (el día del despido).

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En cualquier caso, este trámite puede tener otras consecuencias tales como la pérdida de la cuota bonificada de autónomos o la obligación de la devolución de subvenciones recibidas por inicio de actividad con lo que, en caso de duda, consulta siempre con tu asesor.

Cómo se realiza un despido disciplinario: formalidades

El despido disciplinario tiene que ejecutarse bajo una forma concreta, siempre por escrito y haciendo constar los hechos que dan lugar a la decisión empresarial. La comunicación escrita debe incluir cuál o cuáles han sido las conductas, qué infracción constituyen y por qué afectan a la empresa hasta el punto de tener que adoptar la sanción más severa de todas, el despido.

Tengamos en cuenta que esta modalidad de despido supone una rescisión contractual sin derecho a indemnización para la persona trabajadora y, por consiguiente, deja a la persona despedida en una situación de vulnerabilidad.

Además, este tipo de despido no exige preaviso, por lo que suele ejecutarse de manera inmediata (al menos, hasta la Sentencia).

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Defensa frente al despido disciplinario

Hasta la llegada de la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2020 la persona trabajadora sólo podía directamente presentar la papeleta de conciliación y, en el caso de no llegar a un acuerdo con la empleadora, acudir a la jurisdicción social, con el fin de solicitar la improcedencia (y, por lo tanto, acceder a la indemnización legal correspondiente) o incluso la nulidad). Pero, para esto hace falta tiempo y recursos económicos y no siempre las personas trabajadoras pueden acudir a esta vía.

Con esta sentencia se dota a la persona trabajadora de un mecanismo previo adicional.

La Sentencia sobre el despido disciplinario

La Sentencia 1250/2024 supone un reconocimiento por parte del Tribunal Supremo del efecto directo del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es, de manera muy resumida, una agencia especializada de las Naciones Unidas que se dedica a promover los derechos laborales, formada por representantes de gobiernos, empleadores y personas trabajadoras.

Para que nos hagamos una idea, la OIT hace esta labor mediante Convenios y Recomendaciones, principalmente. Estos instrumentos no son directamente vinculantes para los Estados, sino que deben ratificarse y, una vez ratificados, el país debe adaptar su legislación para alinearse a las disposiciones de los Convenios.

En este caso, lo que ha hecho nuestro Tribunal Supremo es reconocer el efecto directo de un artículo concreto de un Convenio de la OIT. Esto lo hace por entender que la normativa española no se ajusta al contenido del Convenio y razona que no es necesario un desarrollo normativo en España, porque el texto del convenio ya es lo suficientemente claro como para ser aplicado directamente.

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Ahora bien, ¿qué dice este artículo? El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT dispone que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra ella, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

En resumen, el convenio dispone que la decisión extintiva por parte de la empleadora debe estar precedida de un diálogo y reflexión entre empleadora y persona trabajadora.

Solo en los casos en los que no sea exigible, y siendo estos justificados por la empleadora, podrá no cumplirse con este requisito de audiencia previa.

Forma de la audiencia previa y efectos de incumplimiento

Ni el Convenio de la OIT ni la legislación española, por ahora, establecen una forma concreta de llevar a cabo la audiencia previa, ni tampoco el plazo para alegaciones. Lo que está claro es que las empresas querrán poder demostrar que se ha cumplido con este trámite y, por consiguiente, lo propio será dejar prueba escrita de su realización.

En cuanto al plazo, lo único que sabemos es que debe ser suficiente para que la persona trabajadora pueda presentar sus alegaciones.

Es importante recalcar que el pronunciamiento del Tribunal Supremo no afecta retroactivamente a las decisiones extintivas adoptadas con anterioridad a la fecha de la Sentencia, pero sí aplica desde su publicación.

Efectos en personas en situación de Pluriactividad

Los autónomos en pluriactividad que sean despedidos de su trabajo como asalariados no pueden cobrar su prestación por desempleo mientras sigan trabajando por cuenta propia y estén dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), salvo que no se hubiesen obtenido ingresos de la actividad por cuenta propia.

Esta situación ha llevado a muchos autónomos en situación de pluriactividad a solicitar su baja en el RETA cuando estimaban que podían ser despedidos. Esto se hacía para asegurar el mantenimiento del derecho a cobro de la prestación y evitar que se apreciase una conducta fraudulenta en el caso de que la baja en el RETA se produjese el mismo día que la baja en el Régimen General (el día del despido).

Ahora se abre un horizonte en el que las personas conocerán su despido disciplinario con carácter previo. En esta situación, las personas en situación de pluriactividad tendrán margen para solicitar su baja en RETA a fin de poder conservar su derecho a cobrar la prestación contributiva de desempleo. Veremos qué ocurre con esta situación.

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Conclusiones sobre el despido disciplinario

Se ha abierto una puerta a una gran protección de las personas trabajadoras, pero ahora comienza el trabajo de concretar y solventar las incógnitas a las que ha dado lugar esta importante sentencia. Lo que está claro es que despedir a una persona es una labor que conlleva una gran meditación y planificación y conlleva una serie de formalismos y trámites que exigen un profundo conocimiento de la normativa laboral e incluso procesal.

Por todo esto es tan importante que su asesoría esté formada por un equipo no sólo de personas técnicas sino con formación y experiencia legal o con un equipo legal a su lado.

En Talenom nos tomamos la normativa muy en serio y nos aseguramos de que las decisiones relativas a planificación de despidos y reestructuraciones de plantilla estén muy bien asesoradas por un equipo legal desde el momento en el que se plantean. Agenda una reunión sin compromiso para que estudiemos en detalle tu caso.