Nueva norma laboral: pymes y autónomos deberán adaptar un puesto a empleados con Incapacidad Permanente

Reforma del art. 49.1 ET en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente

Recientemente ha entrado en vigor una reforma legal que cambia por completo la forma en la que las empresas deben actuar cuando uno de sus empleados es declarado en situación de Incapacidad Permanente. Hasta ahora, esta situación suponía el fin automático del contrato, pero eso se ha terminado. Si quieres conocer cómo pueden afectar estos cambios de la Ley a tu empresa, ¡sigue leyendo!

Desde Talenom, nos encargamos de que en tu empresa cumplas siempre con la nueva normativa en el ámbito laboral. Descubre cómo puedes beneficiarte de un asesoramiento especializado para tu negocio sin que tengas que preocuparte por nada. ¡Nos encargamos de todo! Agenda una reunión con nuestros expertos laboralistas.

Contexto: extinción del contrato de trabajo por Incapacidad Permanente

El pasado 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras., y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.

Esta reforma viene motivada por la STJUE de 18 de enero de 2024 (Ca Na Negreta, C-631/22), que declaró que ”la extinción automática no condicionada a la realización de ajustes razonables menoscaba el efecto útil del art. 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, ya que impide la consecución del objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad”.

Por lo tanto, con la nueva ley, antes de extinguir un contrato, las empresas están obligadas a valorar si es posible adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado, siempre que no suponga una carga excesiva. Esto implica nuevas responsabilidades y plazos que tanto pymes como autónomos deberán tener muy en cuenta.

Novedades de la Ley 2/2025 sobre la extinción de contrato de trabajo por IP:

Por lo tanto, la Ley 2/2025 introduce cinco novedades principales:

1. Como cuestión previa, se modifica el término ”gran invalidez” por ”gran incapacidad”.
2. Se modifica la letra e) del artículo 49.1 ET, en el sentido de eliminar la declaración de incapacidad permanente como causa automática de extinción del contrato de trabajo.
3. En contraposición a lo anterior, se añade una nueva letra n) al artículo 49.1 ET, que queda redactado así:

El contrato de trabajo se extinguirá:

«n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de la reserva del puesto de trabajo durante dos años prevista en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables para constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, de acuerdo con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo esta posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Por tanto, tres supuestos pueden llevar a la extinción del contrato de trabajo por la declaración de gran incapacidad o de incapacidad permanente absoluta o total:

1. Cuando no sea posible realizar los ajustes razonables para constituir una carga excesiva para la empresa,
2. Cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, de acuerdo con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
3. Cuando existiendo esta posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga para realizar los ajustes razonables es excesiva:

• Se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa.
• La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
• En las empresas de menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1ª.- La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1, es decir, la correspondiente al despido improcedente.

2ª.- Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

En cuanto al procedimiento:

1. La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
2. La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.
3. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y tendrá que comunicarse por escrito a la persona trabajadora. Los servicios de prevención determinarán, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.»
4. Por otra parte, se modifica el artículo 48.2 del ET, en el sentido de que en los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 ET también subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.
5. Se modifica el apartado 5 del artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social, en el sentido de que en los casos en que la declaración de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran incapacidad no determine la extinción de la relación laboral, para llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto en la persona trabajadora, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda, de acuerdo con el artículo 198 LGSS.

Conclusión

A partir de ahora, las empresa y personas autónomas, ante la declaración de Incapacidad Permanente de una persona trabajadora, deberán seguir lo regulado en la letra n) al artículo 49.1 ET y respetar, en todo caso, tanto los plazos como el procedimiento establecido al efecto.

En caso contrario, se podría declarar la nulidad de la extinción contractual por discriminación por discapacidad.

En Talenom te asesoramos en materia laboral, pero también legal, contable y fiscal, para que puedas dedicarte a tu negocio sin preocuparte por estas gestiones. Agenda una reunión con nuestro equipo si quieres resolver cualquier duda o descubre nuestro recomendador de soluciones para ver cuál se adapta mejor a tus necesidades.